שנה טובה

פרסומי השבוע

 

פרסומי השבוע

https://www.kolhamas.co.il/2025/08/27/

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2025

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

תיקון הוראת שעה (תיקון זמני) לחוק עבודת נשים במסגרת מצב החירום- מלחמת "עם כלביא"

מאת: עו"ד רינת טבאי

ביום 23.7.2025 פורסם חוק התוכנית לסיוע כלכלי (הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ה–2025, שבמסגרתו בוצע תיקון מספר 66 לחוק עבודת נשים, התשי"ד–1954.

• תיקון לסעיף 9(ג) – הגנה מפני פיטורים לאחר לידה והורות.

סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע כי חל איסור לפטר עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים מתום אחת מהתקופות הבאות:

1. תקופת הלידה וההורות.
2. היעדרות מכוח סעיף 7(ג)(1ג) – איסור העסקה בשל הנקה.
3. היעדרות מכוח סעיף 7(ד)(1) – חופשה ללא תשלום לאחר לידה והורות (עד רבע מתקופת ההעסקה ובכל מקרה לא יותר משנה מיום הלידה).
4. היעדרות מכוח סעיף 7(ד1) – תחולה זהה גם לעובדים גברים, בכפוף לתנאים הקבועים בסעיף.

מהות התיקון:

נוכח הנסיבות החריגות, נקבע כי בתקופה שמיום 23.7.2025 ועד 31.5.2026, לא יובאו במניין 60 ימי ההגנה האמורים, ימים של חופשה ללא תשלום (חל"ת) שנמשכה 12 ימים רצופים לפחות במהלך התקופה שבין 13.6.2025 ל-24.6.2025.

לעניין רציפות החל"ת, שני ימי עבודה במהלך אותה תקופה לא יפגעו ברצף.

הבהרה:

בתום החל"ת, על המעסיק להשיב את העובד/ת לעבודה, וחל איסור לפטרם למשך תקופה נוספת השווה למשך החל"ת, ולא פחות מ-60 ימים.

אם חלפו כבר 60 הימים מתום תקופת הלידה או ההיעדרות מכוח סעיף 7, ניתן לבקש היתר לפיטורים משר העבודה (או מי שהוסמך לכך),  גם לגבי עובד/ת שהוצאו לחל"ת בכפוף לכך שניתן להוכיח שאין קשר בין הפיטורים לעילה המוגנת.

• תיקון לסעיף 9א – הגבלת פגיעה בהיקף משרה או הכנסה.

סעיף 9א קובע כי אין לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסתו של עובד/ת שמוגנים מפני פיטורים לפי סעיף 9, אלא בהיתר של שר העבודה.

מהות התיקון:

נקבע כי לא תיחשב כפגיעה אסורה (שאינה מצריכה היתר) היעדרות ללא תשלום (חל"ת) בתנאים הבאים:

• החל"ת הייתה בין 13.6.2025 ל-24.6.2025.
• ההיעדרות נבעה מאחת מהסיבות הבאות:
• הוראות פיקוד העורף שאסרו הגעה לעבודה.
• סגירת מוסד חינוך של ילד עד גיל 14.
• סגירת מוסד חינוך של ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21.

כל זאת בהתאם להוראות סעיפים 2(א) או 2(ב)(1) לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006.

בכל מקרה אחר של חל"ת, נדרש לקבל היתר מראש.

יובהר: יציאה לחל"ת מחייבת הסכמה הדדית של העובד/ת והמעסיק, בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה.

הוראות החוק גוברות על כל פרסום אחר.

מתקרבים לחגים- מה חשוב לדעת על דמי חגים?

מאת: עו"ד רינת טבאי

עם התקרבות תקופת החגים, מעסיקים ועובדים כאחד שואלים את עצמם מי זכאי לדמי חג, מה הדין לגבי עבודה במהלך החג, ומה ההבדל בין עובד חודשי לעובד שעתי. במאמר זה נסקור את עיקרי ההוראות והפסיקה הרלוונטית שחשוב להכיר.

מהם דמי חגים-

דמי החגים הם תשלום שמגיע לעובד בגין היעדרות מהעבודה בימי חג שחלים בימים שהוא עובד בדרך כלל, ללא ניכוי משכרו וללא חיובו בימי חופשה. התשלום הוא בגובה יום עבודה רגיל והם אינם נחשבים כחלק מהחופשה השנתית.

הזכאות היא עבור 9 ימי חג בשנה, הקבועים בחקיקה, על פי חגי דתם של העובדים או חגי ישראל לפי בחירתם. 

יודגש כי אף אחד מהצדדים לא יכול לוותר על הזכאות לקבלת דמי חגים.

הבחנה בין עובד חודשי לעובד שעתי-

עובד חודשי הוא עובד במשכורת חודשית, הזכאי לשכר מלא גם אם לא עבד ביום החג. הזכאות לתשלום עבור יום היעדרות בחג חלה החל מהיום הראשון לעבודתו.

עובד שעתי או יומי זכאי לדמי חג רק אם עומד בשלושת התנאים הבאים:

1. על העובד להשלים שלושה חודשים אצל המעסיק.
2. הוא היה אמור לעבוד ביום  שבו חל החג. או שהועסק ביום החג שלא מבחירה.
3. לא להיעדר מהעבודה ביום שלפני או אחרי החג אלא אם כן נעדר מסיבה מוצדקת או באישור מעסיקו. (לדוג':  שהה בחופשה בהסכמת המעסיק, אי שיבוץ העובד למשמרת וכדו').

סך תשלום דמי החג עבור יום עבודה- הפרשנות היא כי התשלום הוא שכר דומה ליום עבודה רגיל של העובד. 

במידה ומדובר בעובד בשכר יומי / שעתי עם היקף משרה משתנה:

במקרה של עובד בשכר שעתי, אשר היקף משרתו משתנה ואינו קבוע, קיימות שתי גישות מקובלות לחישוב השכר היומי לצורך תשלום דמי חג.

הגישה המקובלת בפרטיקה היא לחשב את ממוצע שעות העבודה היומיות של העובד במהלך שלושת החודשים שקדמו לחג ומכפילים בשכרו השעתי של העובד.

הגישה השנייה: יש לחשב את ממוצע שעות העבודה היומיות של העובד במהלך 12 החודשים שקדמו לחג, וזאת באותו אופן- חלוקת סך שעות העבודה בפועל במספר ימי העבודה באותה תקופה, והכפלת התוצאה בשכר השעתי.

טרם ניתנה פסיקה מחייבת  וייתכן שייקבע לגביהן מענה ברור בפסיקה עתידית.

כמה משלמים עבור עבודה ביום חג-

עובד יומי או שעתי שעבד במהלך חג זכאי לתשלום של 150% משכרו הרגיל עבור שעות העבודה שביצע באותו חג. בנוסף, הוא זכאי לקבל מנוחה חלופית (מנוחת פיצוי) במקום שעות החג שבהן עבד, בהתאם למספר השעות ולמועד שנקבעו בהיתר העבודה בחג.

יודגש כי החוק עצמו אינו מחייב כי מנוחת הפיצוי תינתן בתשלום, אך קיימים ענפים שבהם נהוג או נקבע בהסכם כי העובד יקבל תשלום גם עבור שעות מנוחת הפיצוי.

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד יומי או שעתי שהועסק במהלך חג לא מתוך רצונו, אלא מתוך כורח, זכאי לתגמול כולל בשיעור של 250% משכרו הרגיל עבור שעות עבודתו בחג. תגמול זה כולל תשלום של 150% עבור העבודה עצמה בחג, וכן תוספת של 100% כשכר עבור דמי חג. וזאת, בתנאי שהעובד עומד בתנאים המזכים אותו בדמי חג מלכתחילה.

האחריות להוכחת הסכמה רצונית של העובד לעבוד בחג ולא מתוך כפייה -מוטלת על המעסיק.

בפסק הדין בע"ע (ארצי) 38313-03-18, חזר בית הדין הארצי לעבודה על ההלכה שלפיה, בהתאם לצו ההרחבה הכללי לדמי חגים, עובד בשכר שעתי שהועסק בחג מתוך כורח ולא מרצונו החופשי זכאי הן לגמול עבודה בחג (בשיעור של 150% משכרו הרגיל) והן לדמי חג (בשיעור של 100%), כלומר לתגמול כולל בשיעור של 250% משכרו הרגיל בגין עבודתו באותו יום.

נקבע כי קיימת חזקה שלפיה בהנחה שאין ראיה אחרת, העבודה בחג נעשתה מתוך כורח. גם אם סידור העבודה בוצע תוך ניסיון להתחשב בהעדפות העובדים, עדיין יש לראות בכך עבודה שנכפתה על העובד – מאחר שההחלטה הסופית על סידור העבודה נמצאת בידי המעסיק.

חזקה זו תישלל רק אם המעסיק יוכיח כי סידור העבודה גובש על בסיס בקשות העובדים בלבד, ללא כל שיקול דעת מצדו, או שהעובד הוא שבחר ביוזמתו וללא כפייה לעבוד ביום החג.

 יצוין כי הלכה זו אינה חלה על עובדים בענף השמירה, שכן בענף זה קיים הסדר קיבוצי מיוחד הקובע כי עובד שעבד ביום חג זכאי לתוספת של 50% לשכרו הרגיל בלבד, ואינו זכאי בנוסף לדמי חג.

גבר שנמצא בזוגיות עם בן מינו- במסגרת תא משפחתי הוכר "כעקר בית" לפי חוק הביטוח הלאומי

עב"ל 74074-05-23

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

השאלה המרכזית שעמדה לדיון במסגרת פס"ד זה, היא האם ניתן להכיר בגבר שנמצא בזוגיות עם בן מינו במסגרת תא משפחתי כ-"עקר בית" לפי חוק הביטוח הלאומי.

המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המערערת") מופקד על הענקת גמלאות שונות לזכאים מכוח חוק הביטוח הלאומי, במטרה להבטיח את רווחם הסוציאלי. לשם הגשמת תכלית זו, ממונה המוסד לביטוח לאומי על גביית דמי ביטוח מכוח חוק בריאות ממלכתי (להלן: "החוק"). עם זאת, החוק קובע חריג לתשלום אשר מקנה פטור מתשלום דמי ביטוח לאומי למי שמוגדרת "עקרת בית".

ביום 16/01/2018 הוכר מר אמיר הנדל (להלן: "המשיב") ובן זוגו כידועים בציבור. המשיב אינו עובד ואינו עצמאי. המשיב קיבל דרישת תשלום לדמי ביטוח לאומי. הוא פנה למוסד לביטוח הלאומי לצורך בירור הנושא וטען כי הוא עקר בית ולכן פטור מתשלום. המוסד לביטוח לאומי השיב לו כי רק עקרת בית ממין נקבה, פטורה מתשלום ולכן מתוקף היותו גבר, הוא מחוייב בתשלום. המשיב שילם את חובו ופנה לייעוץ משפטי.

טענות הצדדים:

ביום 17.03.2021, שלח בא כוחו של המשיב מכתב מיצוי הליכים למוסד לביטוח לאומי, במסגרתו הבהיר כי אי מתן זכאות לפטור מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות, לתא משפחתי של שני גברים, כאשר אחד מבני הזוג מבוטח ואילו השני אינו עובד ואינו עצמאי בשעה שההטבה זו כן ניתנת לתא משפחתי הטרוסקסואלי וכן לתא משפחתי של זוג נשים לסביות, מהווה פגיעה חמורה בזכותו של המשיב לשוויון ובטחון סוציאלי.

כמו גם בזכות של התא המשפחתי שלו לקניין ולחופש העיסוק. על כן, יש להכיר במונח "עקר בית" וכן בהפליה מצד המערערת. עוד נטען, כי מדובר בפגיעה בשוויון.

לטענת המערערת, גבר הינו מבוטח חובה ומכוח סעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי, עקרת בית תיחשב אישה שבן זוגה מבוטח והיא עובדת במשק בית ואינה שכירה ועצמאית ועל כן, לא ניתן להעניק את הפטור לגברים.

דיון והכרעה:

ביה"ד הארצי פתח בכך כי עליו להכריע האם סעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי, המגדיר "עקרת בית" מכיל בהגדרתו גבר אשר נמצא בזוגיות עם בן מינו. ביה"ד טען כי לא ניתן להתעלם מהעובדה שישנו פער בין הרקע התפיסתי בנוגע למעמדה של האישה במשפחה עפ"י חוק הביטוח הלאומי, לבין תפיסת העולם הנהוגה היום המושתתת על ערך השוויון ושאיפה להשוואת זכויות בין המינים.

ההבחנה המגדרית הזו עולה באופן ברור מלשונו של ס' 238 לחוק ומדובר בתוצר של תפיסת עולם ישנה שהייתה נהוגה בזמן חקיקת חוק הביטוח הלאומי אשר חוקק בשנות ה-50. בתקופה זו, לא עמדה לנגד עיניו של המחוקק אפשרות של תא משפחתי המכיל בני זוג מאותו מין. טענת המוסד לביטוח לאומי מנוגדת למדיניות בה הוא נוקט שכן זוג נשים לסביות אכן זוכות למעמד והכרה של המונח "עקרת בית".

בפרק ג' לחוק הביטוח הלאומי ניתן לראות כי המוסד מכיר ב"ביטוח אימהות" ומסדיר את הזכאות לדמי לידה וזכויות נוספות הקשורות בהריון ולידה על אבות יחידים ובני זוג ששניהם גברים. לאור כל האמור לעיל עולה, כי יש לקבל ולהכליל פרשנות המאפשרת להגדיר גבר שהוא חלק מתא משפחתי הומוסקסואלי בתור "עקרת בית" ולהרחיב את הגדרת החוק ככזו שתחול גם על המין הגברי.  

 

 

העסקת בני נוער בקיץ 2025 – כל מה שצריך לדעת לפי החוק

האם מותר להעסיק נער בן 15 בקיץ? כמה שעות מותר להעסיק ביום? האם חייבים לשלם לו חופשה ודמי הבראה? אם אתם מעסיקים, הורים או בני נוער בעצמכם – זהו המדריך המדויק ביותר שתמצאו באינטרנט הישראלי לשאלות הנפוצות בנושא העסקת קטינים בקיץ.

מבוא: בני נוער בשוק העבודה – מגמה גוברת ומורכבת

עשרות אלפי בני נוער מצטרפים מדי קיץ לשוק העבודה בישראל. לצד יתרונות חינוכיים וחברתיים, העסקת קטינים מעלה שאלות משפטיות מורכבות – במיוחד כשהיא נעשית ללא פיקוח או ידע בסיסי בזכויות המגיעות על פי חוק.

חוק עבודת הנוער, תקנות שעת חירום, חוזרי משרד העבודה וההנחיות לבני נוער בעבודה – כל אלה קובעים כללים מחייבים שמעסיק חייב להכיר. הפרתם עלולה להוביל לקנסות ואף לעבירות פליליות.

גיל העסקה מותר – מתי מותר להתחיל לעבוד?

לפי חוק עבודת הנוער, העסקה מותרת רק מגיל 15. עם זאת, בחופשת הקיץ (יולי־אוגוסט) מותר להעסיק גם בני 14 – אבל רק בעבודות קלות ובתנאים מוגדרים מראש.

בני נוער עד גיל 18 חייבים להציג אישור רפואי תקף מהרופא המטפל המאשר כשירות לעבודה. בנוסף, יש להחתים את הורי הקטין על הסכמה בכתב להעסקתו.

שעות עבודה – כמה מותר להעסיק בני נוער ביום ובשבוע?

בני נוער עד גיל 16 רשאים לעבוד עד 6 שעות ביום. מעל גיל 16 – עד 8 שעות ביום. במהלך החופש הגדול מותר להעסיק נוער עד 40 שעות בשבוע.

העסקה בלילה (בין 22:00 ל־6:00) אסורה לקטינים מתחת לגיל 18, למעט חריגים לפי תקנות מיוחדות. חובה להעניק הפסקה של 45 דקות לפחות לאחר 6 שעות עבודה, כולל חצי שעה ברצף.

מה מגיע לבני נוער? שכר, נסיעות, חופשה והבראה

שכר המינימום משתנה לפי גיל:

• גיל 14–15: כ־21.45 ש"ח לשעה

• גיל 16: כ־22.98 ש"ח לשעה

• גיל 17: כ־24.63 ש"ח לשעה

• גיל 18: שכר מלא – 32.39 ש"ח לשעה (שכר מינימום לבגיר)

חייבים לשלם החזר נסיעות לפי תעריף התחבורה הציבורית, עד תקרת כרטיס חופשי יומי. בני נוער זכאים לחופשה שנתית ולדמי הבראה בהתאם לוותק. למשרות זמניות ניתנת תוספת של 8.33% לשכר על חשבון ימי חופשה שלא נוצלו.

תנאים נוספים שמעסיקים חייבים לדעת

חובה למסור לבני נוער הסכם עבודה או הודעה בכתב תוך 7 ימים. יש לציין את תנאי ההעסקה, התפקיד, שעות השכר והתקנות הרלוונטיות.

אסור להעסיק נוער בעבודות מסוכנות, כולל עבודה עם חשמל, חומרים מסוכנים או הרמת משקלים. גם בני נוער מחויבים בדמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות אם שכרם עולה על הסף הפטור (כ־5,888 ש"ח ב־2025).

מעסיקים שמפרים את החוק חשופים לקנסות, חיוב בהשבת שכר ואף לכתבי אישום פליליים.

מהן הזכויות של בני נוער בעת פיטורים או סיום העסקה?

בני נוער זכאים לפיצויי פיטורים אם עבדו מעל שנה ברציפות. במשרה זמנית – אין זכאות. גם הם זכאים להודעה מוקדמת, בהתאם לוותק. חשוב לדעת שהמעסיק מחויב להנפיק תלושי שכר חודשיים וטופס 106 בסוף השנה.

דגשים חשובים להורים – מה תפקידכם?

• ודאו שהמעסיק קיבל את הסכמתכם בכתב.

• בדקו אם ילדכם מקבל תלוש שכר חוקי.

• וודאו שהוא לא מועסק בשעות לילה או עבודות מסוכנות.

טבלה מסכמת: זכויות והגבלות בהעסקת נוער

נושא	מתחת לגיל 16	מעל גיל 16
שעות עבודה ביום	6 שעות	8 שעות
שכר מינימום לשעה (2025)	21.45 ש"ח	22.98–24.63 ש"ח
עבודה בלילה	אסורה	אסורה
אישור רפואי	חובה	חובה
הסכם עבודה	חובה למסור בכתב	חובה למסור בכתב
החזר נסיעות	חובה	חובה

סיכום: כך תעסיקו בני נוער כחוק – ותמנעו קנסות ובעיות

העסקת נוער בקיץ היא הזדמנות נהדרת להעניק ניסיון תעסוקתי – אך גם אחריות משפטית כבדה. הקפדה על גיל, שכר, שעות ותנאים תבטיח חוויה חיובית לשני הצדדים.

אם אינכם בטוחים בזכויות – פנו לייעוץ מקצועי, וודאו שהעסק שלכם עומד בכל דרישות החוק. העסקה חוקית = תרומה חברתית בלי סיכון משפטי.

קישורים חיצוניים

• אתר משרד העבודה – מדריך לבני נוער עובדים

• כל זכות – זכויות בני נוער בעבודה

הערות שוליים

1. חוק עבודת הנוער – החוק המרכזי המסדיר את העסקת קטינים בישראל.

2. תלוש שכר – מסמך חובה שמפרט את שכר העובד וזכויותיו, כולל ימי חופשה, נסיעות ועוד.

3. שכר מינימום לנוער – נקבע לפי גיל בהתאם לחוק שכר מינימום.

מה ההבדל בין תיאום מס לפטור ממס? מדריך קצר לשכירים ולעצמאים

מה ההבדל בין תיאום מס לפטור ממס? מדריך קצר לשכירים ולעצמאים

תיאום מס ו־פטור ממס הם שני מונחים נפוצים שכל עצמאי, שכיר או פנסיונר נתקל בהם בשלב כלשהו – אך לא תמיד ברור מה ההבדל ביניהם. האם תיאום מס פוטר מתשלום? מתי ניתן לקבל פטור? ואיך ממלאים את הטפסים הנכונים?

המדריך הבא עושה סדר – בשפה פשוטה ועם דוגמאות מהחיים.

למה בכלל נוצר צורך בתיאום מס?

כשאדם מרוויח הכנסות מרובות – למשל, שכיר בשני מקומות עבודה או עצמאי שגם עובד כשכיר – רשות המסים עלולה לגבות ממנו יותר מדי מס. הסיבה לכך היא שבכל מקור הכנסה מנכים את המס כאילו זו ההכנסה היחידה, ולכן נוצר חישוב כפול.

כדי להימנע מהמצב הזה – נדרש לבצע תיאום מס: הליך שמאפשר לחשב את שיעור המס הכולל ולחלק אותו נכון בין המעסיקים או מקורות ההכנסה.

ומה זה פטור ממס?

פטור ממס הוא הקלה שניתנת על־ידי החוק – למשל לגמלאים, נכים, נפגעי פעולות איבה, חיילים משוחררים, עולים חדשים ועוד – במסגרתה חלק מההכנסה (או כולה) פטור מתשלום מס הכנסה.

פטור כזה נקבע לפי קריטריונים אישיים (ולא לפי מספר מקורות ההכנסה), ונרשם בטופס 101, בטופס 116, או במקרים מסוימים – באישור נפרד מרשות המסים.

תיאום מס – איך עושים את זה בפועל?

תיאום מס נעשה אונליין דרך מערכת רשות המסים או אצל פקיד השומה. הנה השלבים:

1. כניסה לאתר רשות המסים עם זיהוי.

2. בחירה באפשרות "בקשה לתיאום מס".

3. הזנת כל מקורות ההכנסה (משכורת, פנסיה, עסק עצמאי וכו').

4. קבלת טופס עם אחוזי ניכוי מס מדויקים לכל מקור.

תיאום המס תקף לשנה קלנדרית בלבד ויש לחדשו מדי שנה.

מתי תיאום מס הופך לחובה?

• שכיר שעובד אצל שני מעסיקים או יותר

• אדם שמקבל גם קצבה או פנסיה וגם משכורת

• עצמאי שמקבל גם שכר שכיר או תמלוגים

• סטודנטים עם הכנסה מהוראה או מלגה חייבת

במקרים אלו, אם לא תבוצע פעולה אקטיבית – המעסיק השני ינקוט ניכוי מס של 47% כברירת מחדל.

מהו טופס 101 ולמה הוא חשוב?

טופס 101 הוא טופס ריכוז נתונים שכל שכיר חייב למלא בתחילת כל שנת מס או בתחילת עבודה חדשה. בטופס מציינים:

• מצב משפחתי

• נקודות זיכוי

• קצבות

• הכנסות נוספות

• תיאומים או פטורים קיימים

הטופס משמש כבסיס לכל חישוב מס במערכת השכר, כולל תיאום מס או פטורים.

לטופס המלא + מדריך מילוי – טפסים לעצמאים באתר

מתי אפשר לבקש פטור ממס?

• בעלי תעודת נכות רפואית של 90% ומעלה – פטור עד תקרת הכנסה שנתית (כ־75,000 ש"ח לחודש מעבודה נכון ל־2025)

• נפגעי פעולות איבה / מלחמה – לפי תקנות הביטוח הלאומי

• אזרחים ותיקים – מגיל פרישה, בהתאם לנקודות זיכוי

• עולים חדשים – למשך 3.5 שנים מיום העלייה

כדי לממש את הפטור יש להגיש טופס 116, לצרף מסמכים רפואיים, ולעבור ועדה רפואית.

דוגמה: מה קורה אם שכיר לא עושה תיאום מס?

רועי, בן 30, עובד בבוקר כמורה ובערב כמלצר. כל אחד מהמעבידים מנכה לו מס כאילו הוא מרוויח רק אצלו – אך בפועל, בגלל חפיפה בנקודות זיכוי, נגבה ממנו מס כפול.

ברגע שהוא מגיש תיאום מס, רשות המסים מאחדת את ההכנסות וקובעת כיצד לחלק את המס כך שיישלם רק את מה שהוא באמת חייב.

טעויות נפוצות בתיאום מס או פטור

• מטעים את טופס 101 – לא מציינים קצבה או עבודה נוספת

• לא מחדשים את תיאום המס לשנה הבאה

• סומכים על כך שהמעסיק "יסדר את זה"

• לא שומרים תיעוד של ההגשה ואישור התיאום

מה לגבי עצמאים? גם הם יכולים לעשות תיאום מס?

עצמאים לרוב מדווחים על כל ההכנסות במקום אחד (בדו"ח השנתי), ולכן אינם זקוקים לתיאום מס בין מקורות.
אבל אם הם משלבים עבודה כשכירים, או מקבלים קצבאות/שכירות, תיאום המס כן רלוונטי עבורם.

בנוסף, יש עצמאים הזכאים לפטור חלקי או נקודות זיכוי שיכולות להשפיע על התשלום החודשי למקדמות.

למדריך פתיחת תיק עצמאי במס הכנסה

סיכום בגובה העיניים

תיאום מס הוא טכניקת ניהול בין מקורות הכנסה – כדי שלא תשלמו כפל מס.
פטור ממס הוא זכות שמגיעה לאוכלוסיות מסוימות – כמו נכים, עולים, גמלאים.
שניהם ניתנים דרך טפסים ברשות המסים, ורצוי לבצע אותם עם הדרכה – כדי לחסוך כסף ולמנוע קנסות מיותרים.

טבלה מסכמת

נושא	תיאום מס	פטור ממס
למי מיועד	בעלי הכנסות ממספר מקורות	בעלי זכאות על פי קריטריונים אישיים
מתי עושים	כל שנה מחדש	לפי אירוע מזכה (נכות, גיל, עלייה)
באילו טפסים	מקוון או טופס 116	טופס 116 + מסמכים תומכים
תקפות	שנה קלנדרית	לפי החלטת רשות המסים או לצמיתות
טעויות נפוצות	אי־עדכון, כפילות נקודות זיכוי	השמטת מסמכים רפואיים, הגשה שגויה