יום חמישי, 23 ביוני 2022

יום חמישי, 2 ביוני 2022

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2022


 לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

האם סייעת שנהגה באלימות כלפי פעוטות זכאית לפיצויי פיטורים?

סעש (ת"א) 5815-05-20‏  אביבית משרקי נ' מנחם פרנקל‏

אלימות כלפי פעוטות היא תופעה מצערת שאנו נחשפים אליה חדשות לבקרים.

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה בעניינה של סייעת אשר הועסקה בגן בנס ציונה במשך למעלה משנה ונחשדה באלימות כלפי ילדי הגן.

למרות סגירת התיק במשטרה פוטרה הסייעת לאלתר.

תלונה שהוגשה למשטרה לא הובילה לכתב אישום והתיק נסגר מנימוק של חוסר ראיות וזאת למרות סרטוני אבטחה שהוגשו בהם הסייעת נצפית נוהגת באלימות באופן שלא הותיר ספק בעיני בית הדין.

בין הצדדים הוגשו תביעות הדדיות, הסייעת טענה כי נשללו ממנה זכויות סוציאליות ופגיעה בשמה הטוב, ואילו בעליו של הגן הגיש תביעה נגדית לפגיעה בשמו הטוב של הגן שגרם לסגירותו מה שגרם לנזקים כספיים קשים עבורו.

ביה"ד פסק כי התובעת נצפתה נוהגת באלימות כלפי פעוטות בגן בו שימשה כסייעת ומשכך יש לשלול פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת במלואם.

בנוסף נקבע, כי פיצויי פיטורים שהופקדו על ידי הנתבעת לקופת הגמל, יושבו לבעלי הגן; טענת הסייעת לפגיעה בשם טוב, לא הוכחה משלא הוכח כי הנתבע פרסם התבטאות שעשויה להיחשב כלשון הרע כנגד הסייעת, ואף אם בעליו של הגן דיווח להורים על חשד לאלימות מצדה הרי שעומדת לו הגנות חוק איסור לשון הרע; אף לא הוכחה תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוזה.

החל מה-1 ביוני: דמי מחלה מהיום הראשון למחלימים ממחלה קשה

לפי חוק דמי מחלה עובד שחלה יקבל דמי מחלה מלאים רק החל מהיום הרביעי למחלתו; יום המחלה הראשון הינו ללא תשלום, ואילו הימים השני והשלישי למחלה הם בשכר בגובה 50% בלבד.

עד למועד זה לא היה כל הבדל בין עובד שלקה בצינון קל לבין עובד שחלה במחלה קשה, אולם החל מה- 1.6.2022 יכנס לתוקף תיקון לחוק דמי מחלה לפיו עובדים שמחלימים ממחלות קשות, בהן מחלת הסרטן ומטופלי דיאליזה, יהיו זכאים לדמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותם.

הצעת החוק הוגשה ע"י חברות הכנסת נעמה לזימי ואורלי לוי-אבקסיס ולמעשה מהווה חוק סוציאלי אשר בא לעולם כדי לתת מענה ללמעלה מ-200,000 חולים ומחלימים ממחלת הסרטן, אשר מחויבים בביקורות ובדיקות תקופתיות, אשפוזי יום, טיפולים תקופתיים ועוד, נראה כי תיקון זה הוא הכרחי ומבורך ויאפשר למחלימים לאזן בין צרכיהם הרפואיים לבין השתלבות מחודשת במעגל העבודה ולשגרה שלהם.

היוזמת נעמה לזימי ציינה כי "שוק העבודה צריך להיות מותאם לכל חלקי הציבור, והתקופה בה ישמר לו מקום העבודה – קצובה בזמן. החוק הזה נוגע בסולידריות הכי-בסיסית, ואנו לא צריכים להיות תלויים במעמדנו הכלכלי".

מחלה קשה כהגדרתה בהצעת החוק:

מחלה ממארת או מחלה אחרת המחייבת טיפול תקופתי, לרבות בדיקות תקופתיות, שקבע שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בצו, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת."

פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פערי שכר בין נשים לגברים

בסקר החברתי של הלמ"ס לשנת 2016 פורסמו פערי השכר החציוני בין גברים לנשים במקצועות האקדמיים והתברר שהפער בשכר המשפטנים עומד על 54.3%.

השכר החציוני לגבר עומד על 10,118 ₪ ושל אישה 6,558 ₪. הפער בשכר במדעים הביולוגיים עומד על 46.88% -השכר החציוני לגבר 8,371  ₪, לעומת אישה – 5,699 ₪.

פערי שכר כגון אלה עמדו בפתחו של בית הדין האזורי לעבודה סע"ש 969-08-15

עניינו של המקרה שלפנינו הינו בטענת העובדת לפערי שכר בינה ובין חמישה עובדים גברים שעבדו יחד עמה, בהתאם להוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996. על כן, העובדת ביקשה לקבל הפרשי שכר, זכויות סוציאליות נלוות ומענק פרישה  בהתאם. כמו כן, העובדת ביקשה לקבל פיצויים לא ממוניים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

מנגד החברה טענה כי מדובר בשוני מהותי בין תפקידי התובעת לתפקידי העובדים האחרים. לטענת החברה העובדת מנסה להשוות את העבודות שביצעה בחברה לעבודותיהם של חמישה עובדים אחרים בחברה.

ואולם, התפקידים שאותם מילאו העובדים אינם ברי השוואה לתפקידים שמילאה העובדת. התפקידים של עובדים אלה שונים במהותם ממהות התפקידים שאותם ביצעה העובדת. זאת, לרבות היקפי האחריות הנגזרים ממהות התפקידים, הסמכויות הנלוות להם, מספר הלקוחות שהיו תחת טיפול העובדים, היקפים התקציבים שהיו תחת אחריותם, מספר הכפופים להם ועוד.

סעיף 1 לחוק שכר שווה קובע כי "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה".

לצורך השגת מטרת החוק נקבע בסעיף 2 כך:

 "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה".

סעיף 2 לחוק מרחיב את המונח "שכר" כך שהוא כולל כל גמול הקשור לעבודה, וזאת מהטעם שמחקרים הראו שהאפליה בשכר באה לידי ביטוי, פעמים רבות, בתשלום תוספות שונות כגון אופציות שמחולקות לעובדים הן בגדר גמול הקשור לעבודה לצורך החלת חוק שכר שווה.

העובדת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח סעיף 2 לחוק שכר שווה והוכיחה כי היא והעובדים הגברים האחרים בחברה, שעבדו במקביל אליה, הועסקו אצל "אותו מעסיק", באותו "מקום עבודה", ותוך ביצוע "עבודה שוות ערך", אך קיבלו שכר שונה. משהעובדת עמדה בנטל הראשוני שהוטל עליה, עובר נטל ההוכחה לחברה להוכיח כי היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פערי השכר בהתאם לשיקולים המנויים בסעיף 6(א) 34 לחוק שכר שווה.

נציגי החברה חזרו על גרסתם בפירוט כי הפערים בשכר נובעים בעיקרם מוותק וניסיון קודם והשכלה, ואולם לא המציאו אסמכתאות לכך. בית הדין לא קיבל את טענות החברה לפערי שכר שנובעים מניסיון מקצועי והשכלה, משום שגם העובדת הייתה בעלת ניסיון ובעלת שני תארים.

בית הדין לא שוכנע כי אכן היו טעמים ענייניים לפערים בין שכרה של העובדת ובין שכרם של שאר העובדים ששימשו בתפקיד מנהל לקוח – הן העובד שהעובדת החליפה אותו בתפקידו והן העובד שהחליף את העובדת בתפקידה, והן העובדים בתפקיד זה בחטיבה המקבילה. על החברה היה מוטל נטל ההוכחה להראות שאף על פי שגובשה הזכות לשכר שווה, קיימות נסיבות אחרות המצדיקות הפרשי שכר.

החברה לא עמדה בנטל זה, ולפיכך נפסק כי העובדת זכאית להשוואת שכרה לשכר העובד שהכי קרוב לשכרה מבין עובדי קבוצת ההשוואה.

על החברה היה להוכיח כי לא לקחה בחשבון את מין התובעת בין יתר השיקולים שהובילו להיווצרות פערי השכר, או כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו ומהותו של התפקיד.

החברה לא עמדה בנטל זה והיא זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.

בנוסף העובדת זוכתה כדלקמן:

  • בסך 48,000 ₪ בגין בהפרשי שכר בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק .
  • סך של 8,760 ₪ בגין הפרשי נסיעות בצירוף הפרשי הצמדה
  • סך של 638,6 ₪ בגין הפרשות לפנסיה

יום שבת, 7 במאי 2022

כל מה שרציתם לדעת על הפרשות לפנסיה



מה זה בכלל פנסיית חובה?

פנסיית חובה היא פנסיית המינימום שנקבעה במשק במטרה להבטיח לכלל העובדים השכירים במשק בהגיעם לגיל פרישה קבלת תשלומי פנסיה. בזכות מהלך היסטורי שהובילה ההסתדרות לפני כשמונה שנים במסגרת חתימה על הסכם פנסיית חובה אין יותר עובדים במדינת ישראל שאינם זכאים להפקדות לפנסיה.

עד לכניסתו לתוקף של הסכם פנסיית החובה ב-1/1/2008, כ-40% מהעובדים במשק לא היו זכאים כלל להפקדות לפנסיה, דבר שגרם לעובדים רבים למצוא את עצמם בגיל פרישה ללא אמצעים לקיום בסיסי בכבוד.

מאז השינוי ההיסטורי, ההפקדות לפנסיה עלו בהדרגה מידי שנה עד שהגיעו ביום 1/1/20014 להפקדות כוללות בשיעור 17.5% (שיעור ההפקדות שהיה קבוע ומקובל במרבית ההסכמים הקיבוציים במשק).

לאחרונה, בזכות הסכם דרמטי שהוביל יו”ר ההסתדרות אבי ניסנקורן מול נשיאות הארגונים העסקיים, נקבע כי פנסיית המינימום בישראל תגדל ותעמוד על שיעור הפקדות כולל של 18.5% משכר העובד (הגדלה אשר תתבצע בשתי פעימות) כשתגמולי המעסיק צריכים לעמוד, לכל הפחות, על 6.5% ומרכיב הפיצויים לכל הפחות על 6%.

מה הבשורה בהסכם החדש?

הסכום שייצבר עבורך לגיל הפרישה יגדל כמעט ב-6%, דבר שישפר באופן משמעותי את החיסכון הפנסיוני שלך ויעלה אותו במצטבר באלפי שקלים. שיעורי ההפקדה לפנסיה עבורך יגדלו לשיעורים הבאים, ככל ש כבר היום אינם עולים עליהם:

החל מיום 1.7.16 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים גדל ל- 6.25% משכר העובד;

הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים גדל ל-5.75% משכר העובד;

תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;

החל מיום 1.1.17 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים יגדל ל- 6.5% משכר העובד;

הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים יגדל ל- 6% משכר העובד;

תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;

מי זכאי ליהנות להגדלת ההפרשות מכוח הסכם הגדלת ההפרשות?

כלל העובדים השכירים במשק, ללא קשר לחלקיות משרתם או להסכמים החלים עליהם. כל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכם פנסיית חובה וכל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכמים אחרים (קיבוציים או אישיים), ששיעור ההפקדה בהם נמוך מהתשלומים המפורטים למעלה (לתגמולים ו/או לפיצויים בהתאמה). מעורכי דין ורואי חשבון במשרדים פרטיים ועד מלצרים בבתי קפה, פועלים בתעשייה, עובדי מלונות, ופועלי בניין. מאוגדים ולא מאוגדים כאחד. ההגדלה אינה רלוונטית למי שכבר מפריש את ההפרשות המינימליות הקבועות בהסכם הגדלת ההפרשות ואף ממלא את יתר החובות המינימליות שקבע ההסכם, הן לעניין הגדרת השכר המבוטח והן לעניין חובת רכישת ביטוח אכ”ע למי שאינו מבוטח בקרן פנסיה.

ממתי חייבים לבטח עובד חדש בביטוח פנסיוני על פי ההסכם החדש?

ההסכם החדש לא קובע ממתי צריך להתחיל ולבצע הפרשות לביטוח פנסיוני לעובד חדש. במקום שההסכם החדש לא קבע אחרת, חלים וממשיכים לחול ללא שינוי ההסכמים המקוריים שחלים על העובד במקום עבודתו. לכן, כדי להשיב על השאלה יש לבדוק איזה הסכם חל על העובד במקום עבודתו ומהו המועד שנקבע באותו הסכם לתחילת הפקדות לפנסיה, כשבכל מקרה, המועד לא יכול להיות מאוחר למועדים הקבועים בהסכם פנסיית חובה.

במקום עבודה בו חל הסכם פנסיית חובה, עובד יהיה זכאי לתחילת הפרשות לאחר שהשלים 6 חודשי עבודה, אלא אם הוא הגיע עם ביטוח פנסיוני קודם, שאז הזכאות שלו לתחילת הפרשות היא מיום העבודה הראשון, כאשר ההפרשות מבוצעות לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת מס, המועד המוקדם מבניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק.

האם חלה חובה על מעסיק לרכוש לעובד ביטוח אובדן כושר עבודה?

התשובה היא כן. ככל שהעובד בחר להיות מבוטח בקופת ביטוח / קופת גמל שאינה קרן פנסיה חייב המעסיק לרכוש ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% משכרו ולשאת בכל עלותו ובתנאי שהעלות הכוללת של המעסיק לתגמולים ולביטוח אובדן כושר עבודה יחד לא יעלו על 7.5% ושיעור הפרשות המעסיק לחלק התגמולים לבדו לא יפחת מ- 5%. ככל שעובד בחר להיות מבוטח בקרן פנסיה, הוא מכוסה בגין אירוע נכות במסגרת קרן הפנסיה עצמה ועל כן לא חלה בעניינו החובה לרכוש ביטוח נוסף נפרד לאובדן כושר עבודה.

אם אני מבוטח בביטוח מנהלים ומפרישים עבורי היום: 5% מהשכר לרכיב תגמולי מעסיק, 5% מהשכר לרכיב תגמולי עובד, ו-8.33% לרכיב פיצויים, ומבטחים אותי בביטוח אובדן כושר עבודה שמבטיח 75% משכרי בעלות של 1.25%, האם גם אני זכאי להגדלת ההפרשות על פי ההסכם החדש?

התשובה היא כן. לפי ההסכם החדש תהיה זכאי להגדלת הפרשות המעסיק בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, במסגרתה הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים עולות מ- 6.25% ל- 6.5% והפרשות העובד לרכיב תגמולים עולות מ- 5.75% ל- 6%.

היות והעלות הכוללת של המעסיק עבורך, לרכיב תגמולים וביטוח אובדן כושר עבודה יחד, עומדת היום על 6.25% (5% תגמולי מעסיק + 1.25% ביטוח אובדן כושר עבודה), והיא שווה לעלות הכוללת שמחויב מעסיק לשלם בפעימה הראשונה, ב-1/7/16 עבור רכיב התגמולים וביטוח אובדן כושר העבודה יחד, אינך זכאי בפעימה הראשונה (1/7/2016) להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, אלא הינך מחוייב בהגדלת ההפרשות שלך לרכיב תגמולים ל- 5.75%.

יחד עם זאת, בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, הינך זכאי להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים. במסגרת פעימה זו, יידרש מעסיקך להגדיל את ההפרשות עבורך לרכיב תגמולים בעלות של 0.25% ל- 6.5% ואתה תידרש להגדיל את ההפרשות שלך לרכיב תגמולים גם כן ב- 0.25% ל- 6%.

יודגש, שהפרשות המעסיק עבורך לרכיב פיצויים בשיעור של 8.33% צריכות להמשיך כסדרן ואסור שייגרעו, כך שההפרשות בגינך מיום 1/1/2017 יעמדו על: 6.5% – הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, 6% הפרשות העובד לרכיב תגמולים ו- 8.33% הפרשות המעסיק לרכיב פיצויים.

מהו השכר הקובע שבגינו חייבים לבצע לי את ההפרשות לפי ההסכם החדש?

השכר שבגינו מעסיקך מחויב לבצע בגינך את ההפרשות לפנסיה, הינו – השכר להפרשות פנסיוניות שמוגדר בהסכם החל עליך במקום עבודתך, ובכל מקרה לא פחות מהשכר המבוטח המתחייב לפי הסכם פנסיית חובה (השכר הקובע לפיצויים עד לתקרה של השכר הממוצע במשק).

אם למשל חל עליך הסכם הפנסיה בתעשייה, תהיה זכאי להגדלת ההפרשות על פי הסכם זה בגין השכר המבוטח שמוגדר בהסכם הפנסיה בתעשייה, וזאת, בכפוף להגדרת השכר המבוטח המתחייבת לפי הסכם פנסיית חובה, כאמור.

האם ההסכם החדש מחיל עליי את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?

התשובה היא לא. ההסכם החדש לא משנה את המצב הקיים, החל על העובד, בעניין סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. גם לאחר ההסכם החדש חלים וממשיכים לחול ללא שינוי הוראות ההסכמים המקוריים שחלים עליך במקום העבודה, לרבות לעניין זה.

בהתאם, אם ההסכם החל עליך במקום עבודתך החיל עליך כבר את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אז הוא ימשיך לחול בעניינך, אולם – אם סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא חל עליך לפי ההסכם החל במקום עבודתך, הוא ימשיך לא לחול עליך ולא יהיה בהסכם החדש כדי לשנות מצב זה.

אני עובד בן 68 ואיני מקבל תשלומי פנסיה מאף קופה וגם לא ממעסיק. האם המעסיק אצל אני עובד היום חייב להפריש בגיני הפרשות לפנסיה, הגם שאני אחרי גיל פרישה?

כדי להשיב על שאלה זו, יש לבחון מה קובע בעניין זה ההסכם החל עליך במקום עבודתך. מרבית ההסכמים במשק אינם שוללים את זכאות העובד להמשך הפרשות לפנסיה לאחר הגיעו לגיל הפרישה ועל כן גם מכוח הסכמים אלה, במרבית המקרים, חלה חובה על מעסיקך להמשיך ולהפריש עבורך לפנסיה.

ככל שהסכם פנסיית חובה חל בעניינך, הסכם זה קובע, כי רק עובד שמתקיימים בו שני התנאים המצטברים הבאים אינו זכאי להפרשות לפנסיה: 1) העובד הגיע לגיל פרישת חובה (67 לגבר ולאשה) 2) ואף לא משתלמים לו תשלומי פנסיה מקופה כלשהי או ממעסיק (תשלום קצבת זקנה מביטוח לאומי אינו נחשב כתשלום פנסיה לעניין זה). בנסיבות אלה, מעסיקך מחוייב, גם כן, להמשיך ולהפריש בגינך לפנסיה ואין לו עילה להפסקת ההפרשות הפנסיוניות מפאת גילך.

עבדתי 35 שנה וצברתי זכויות בקרן פנסיה ותיקה בשיעור של 70%. האם זה נכון שאני צריך להפסיק הפקדות לקרן ותיקה עם צבירתי את שיעור הפנסיה המקסימלי ולהעביר המשך ההפקדות לפנסיה בגיני לקופה אחרת?

לא בהכרח. בטרם ביצוע כל פעולה והפסקת הפקדות לקרן הפנסיה הוותיקה יש הכרח לפנות לייעוץ פנסיוני אצל יועץ פנסיוני בעל רישיון שייבחן את כדאיות הפסקת ההפקדות בעניינך. יש שיקולים רבים שצריך לבחון בהקשר זה, בין היתר: מצב בריאותי, אפשרות לקבל ביטוח אובדן כושר עבודה חלופי הולם עד הגיעך לגיל קבלת קצבה, צפי לעלייה או ירידה בשכר העשוי להשליך על גובה הפנסיה במועד הפרישה, וכיוצא בזה.

אני עובד במקום עבודה, חוזה העבודה שלי לא מתייחס לזכותי לכספי פיצויים שנצברו עבורי בקרן הפנסיה. האם כספי הפיצויים שייכים לי גם אם אני מתפטר ?

כן. לפי סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, כספי פיצויים בקופה לקצבה שייכים לעובד בכל מקרה, אלא אם סוכם אחרת. מ- 2008 כל הקופות באשר הן, הן קופות לקצבה, ובהתאם כספי פיצויים שנצברו לעובד בקופות השונות שייכים לעובד. אם חוזה העבודה שלך לא קבע דבר, סעיף 26 נכנס לתוקף וכספי הפיצויים שייכים לך גם בהתפטרות.

הגעתי למקום עבודה חדש וביקשתי להיות מבוטח בקרן פנסיה מסוימת. סוכן הביטוח/מנהל ההסדרים, מטעם המעסיק, אמר שאינו עובד עם קרן פנסיה זו ועל כן הוא לא יכול להעביר הכספים לשם, ובהתאם הציע לי חלופות פנסיוניות אחרות. מה לעשות?

מנהל ההסדרים / סוכן הביטוח פועל בניגוד לסעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) התשס”ה-2005. סעיף זה קובע כי לעובד מוקנית זכות בחירה לבחור באיזו קופת גמל הוא מבקש להיות מבוטח וכי אסור למעסיק, או מי מטעמו, להתנות על חופש בחירה זה. המעסיק ומי שפועל מטעמו חייבים להעביר את הכספים עבורך לקרן הפנסיה אותה ביקשת.

מה ההבדל בין קרן פנסיה מקיפה ותיקה לבין קרן פנסיה מקיפה חדשה?

ככלל קרנות פנסיה מקיפות כוללות לפנסיה בעת זקנה, בעת נכות ופנסיית שארים במקרה מוות. קיימות קרנות פנסיה מקיפות ותיקות וקרנות פנסיה מקיפות חדשות.

קרנות הפנסיה הוותיקות הן קרנות “המבטיחות זכויות” ומשלמות קצבאות לעמיתים בהתאם לזכויות ותק שצברו בקרן הפנסיה בתקופת עבודתם (2% לשנה ועד מקסימום 70%), על בסיס משכורת קובעת של העמית אשר חושבה לפי שיטות שונות. קרנות פנסיה אלו נסגרו להצטרפות עמיתים חדשים בשנת 1995 ומאז לא ניתן להצטרף אליהן עוד.

קרנות פנסיה חדשות הוקמו בשנת 1995 ובהתאם העמיתים בהן הם רק כאלו שהצטרפו לאחר 1995. זכויות הפנסיה בקרנות הפנסיה החדשות מבוססות על סכומי הכסף שנצברו עבור העמיתים בקרן הפנסיה במהלך השנים.

מה ההבדל בין פנסיה תקציבית לפנסיה המשולמת מקרן פנסיה (פנסיה צוברת)?

פנסיה תקציבית היא פנסיה המשולמת לעובד ישירות מתקציבו השוטף של המעסיק, במסגרתה ממשיך המעסיק לשלם לעובד קצבה לכל ימי חייו לאחר שיצא לגמלאות. במסגרת פנסיה תקציבית אין הפרשות שוטפות מצד העובד והמעסיק.

פנסיה צוברת לעומת זאת היא פנסיה התלויה בהפרשות הדדיות מצד העובד והמעסיק, אלה מצטברות אצל גורם מבטח שלישי שהוא קרן פנסיה או קופת גמל או קופת ביטוח. עם יציאת העובד לגמלאות הוא מקבל מהגורם המבטח את קצבתו.

למעסיק שלי יש קופה מרכזית לפיצויים. האם הוא יכול להמשיך להפקיד לקופה בגין עובדיו?

לא. קופות מרכזיות לפיצויים נסגרו בשנת 2011. בגין התקופה לאחר מכן ניתן להפקיד פיצויים בגין העובדים אך ורק למרכיב פיצויים בקופות גמל על שם העובדים או במסגרת הביטוח הפנסיוני בו מבוטח העובד (קרן פנסיה / קופת ביטוח).

אני מבוטח בקרן פנסיה ותיקה ואני מעוניין למשוך את כספי הפיצויים שנצברו לי בקרן בתקופת עבודתי אצל המעסיק הקודם. האם זה אפשרי?

משיכת כספי פיצויים מקרן פנסיה ותיקה תגרור אחריה פירוק קרן הפנסיה ואובדן זכאותך לקבל קצבאות. אשר על כן חשוב שלא למשוך כספים מקרן פנסיה ותיקה, לרבות כספי פיצויים, אף לא שקל אחד.

יצוין שהמצב שונה בקרנות פנסיה חדשות. עובד כאמור בשאלה, ככל שהיה מבוטח בקרן חדשה רשאי למשוך כספי פיצויים מהקופה מבלי שזה יביא לפירוק הקרן ואובדן קצבאות. יחד עם זאת חשוב להבהיר כי למשיכת כספי פיצויים גם מקרן חדשה עשויות להיות השלכות (ואף קשות) על גובה הפנסיה לה תהיה זכאי.

אני גמלאי בפנסיה תקציבית, ופרשתי לפנסיה ביום 31.12.2013. הסכם מסגרת 2016 של המגזר הציבורי חל על מקום עבודתי. האם כגמלאי כאמור אהיה זכאי לתוספת שכר מכוח הסכם המסגרת למרות שכבר אינני עובד?

כן. גמלאי בפנסיה תקציבית שפרש במהלך התקופה שמיום 1.1.2013 ועד ליום 30.11.2018, המשתייך לאחד מדירוגי השכר עליהם חל הסכם המסגרת, יהיה זכאי לתוספת לגמלה מכוח הסכם המסגרת גם לאחר פרישתו.

מה יהיה גובה התוספת ?

גמלאי כאמור יהיה זכאי לחלק יחסי מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים מכוח הסכם המסגרת, בהתאם למשך עבודתו במהלך התקופה שמתאריך 1.1.2013 ועד תאריך 31.12.2017 (תקופת הסכם המסגרת). לדוגמה העובד שחודש עבודתו האחרון היה דצמבר 2013 יהיה זכאי ל- 20% מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים.

מתי תשולם התוספת ?

נדרשת חקיקה להשלמת ההליך, ולאחר סיום הליך החקיקה ישולמו התוספות בפועל לגמלאים, אף תוך תשלום הפרשי גמלה רטרואקטיביים לפי מועדי הזכאות של העובדים הפעילים ועל פי חישוב הזכאות של כל גמלאי, בהתאם לדוגמה בשאלה הקודמת.