יום רביעי, 24 בנובמבר 2021

קנס פלילי של 100,000 ₪ לחברה שסיפקה שירותי ניקיון ואבטחה ללא רישיון כחוק

 


בעקבות פעילות מינהל הסדרה ואכיפה בזרוע העבודה

חקירה מאומצת של האגף לאכיפה פלילית במינהל הסדרה ואכיפה הביאה להגשת כתב אישום, שבעקבותיו הורשעו חברת אבטחה ושמירה וכן מנהל החברה, בעיסוק כקבלן שירות לביצוע עבודות ניקיון ואבטחה ללא רישיון. זאת, בניגוד לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם.

על החברה נגזר קנס של 47,000 ₪, ועל מנהלה הוטל הקנס המקסימלי של נושא משרה בסך 50,000 ₪. בנוסף נדרש המנהל לחתום על התחייבות להימנע מביצוע העבירות בהן הורשעו למשך 3 שנים. סכומי הקנס הגבוהים יכולים להעיד על התנהלותה הבלתי-חוקית של החברה; מדובר בחברה ש-3 פעמים סורבה על ידי מינהל הסדרה ואכיפה בקבלת רישיון, לאור אי עמידתה בתנאי סף. 

על פי חוק העסקת עובדים ע”י קבלני כוח אדם, קבלן כוח אדם או קבלן המספק שירותי שמירה/ניקיון מחויב בקבלת רישיון ממינהל הסדרה ואכיפה. קבלת הרישיון מותנת בבדיקת הרקע ואופן ההתנהלות של החברה ומנהליה או העוסק המורשה ובהפקדת ערובה וכן מאפשרת למשרד לפקח על עבודת הקבלן, ובכך לשמור על עובדיו. החוק גם מאפשר למשרד להגן על העובדים במקרה שהחברה תכריז על חדלות פירעון, ולא תוכל לשלם את שכרם. בנוסף נקבע בחוק עונש פלילי הן על קבלן כוח אדם ו/או כל קבלן שירות המספק שירותים הקבועים בחוק ללא רישיון ובנוסף – על מזמין שירות, שהשתמש בשירותיו של קבלן הפועל ללא רישיון ועליו האחריות המשפטית לוודא שהקבלן נושא ברישיון על פי חוק. אחריות זו של מזמין השירות נועדה להוות דרך נוספת לשמירה על זכויות עובדים

כבוד השופטת שגית דרוקר חידדה בגזר דינה: “חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם נועד למנוע ניצול עובדי הקבלן, להבטיח את זכויותיהם ורווחתם ולמנוע פגיעה חמורה בביטחון הסוציאלי של העובד, זאת לנוכח התופעה של העסקת עובדים במתכונת קבלנית אשר הפכה לרווחת במחוזותינו והצריכה הסדרה חקיקתית”.   

מינהל הסדרה ואכיפה שב ומזהיר כי כנגד חברות שיפעלו ללא רישיון בניגוד לחוק יינקטו הליכים פליליים; רק לאחרונה הוגשו מספר כתבי אישום פליליים כנגד חברות שסיפקו שירותים בתחום הניקיון וכח אדם ללא שהיה בידן רישיון כחוק. 

ראש אגף אכיפה פלילית במינהל הסדרה ואכיפה, איל אסף: “אחד היעדים של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם הוא פיקוח על כך שעובדי הקבלן, הנמנים על השכבות המוחלשות, יקבלו את זכויות העבודה המגיעות להם על פי דיני העבודה. על חברות הקבלן להחזיק ברישיון כחוק, רישיון שמטרתו להביא, בין היתר, לפיקוח על תנאי העסקתם של העובדים. נמשיך לערוך אכיפה וכן ביקורות על העוסקים בתחום, וחברות ונושאי משרות בהן אשר אינם מחזיקים רישיון כנדרש בחוק חשופים הן להרשעות פליליות והן קנסות בסכומים משמעותיים”.

עו”ד איריס מעודה, אחראית על התביעה החיצונית: “מדיניות התביעה להוביל לענישה משמעותית וליצור גם הרתעה כלכלית שתכליתה להפוך את העבריינות בתחום זה לבלתי משתלמת. קיום הוראות החוק וקבלת הרישיון מאת השר, נועדו להגן על זכויות העובדים המועסקים ע”י קבלני שירות / קבלני כח אדם ויש בהם להוביל לשמירה על זכויות העובדים”.   


קצובת הבראה (דמי הבראה)

 

קצובת הבראה היא תשלום שהמעסיקים נדרשים לשלם לעובדים בעלי ותק של שנה או יותר בעבודה.

סכום קצובת ההבראה תלוי בוותק של העובדים ובענפי המשק שבהם הם מועסקים. קצובת ההבראה משולמת בדרך כלל אחת לשנה.

הזכות לקצובת הבראה
​ככלל, עובדים שהשלימו שנת עבודה אצל מעסיק, זכאים לקצובת הבראה. כך קובע הסכם קיבוצי כללי בדבר קצובת הבראה החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי.

ההסכם הקיבוצי הכללי לא חל על עובדים הזכאים לקצובת הבראה גבוהה יותר לפי הסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי החל בענף המשק שבו הם מועסקים, כגון: עובדי השירות הציבורי.

הזכות לקצובת הבראה אינה מותנית בכך שהעובד שהה בפועל בבית מלון או בבית הבראה.

חישוב קצובת ההבראה

מועד תשלום קצובת הבראה

יום רביעי, 17 בנובמבר 2021

זכויות נשים בהריון ובני זוגן במקום העבודה

 




נשים בהריון ובני זוגן זכאים להיעדר מעבודתם בתנאים מסויימים. בנוסף, יש הגבלה על העסקה של עובדת בהריון בסביבת מקור חום, חומרים מסוכנים או קרינה וכמו כן יש הגבלת עבודה בשעות נוספות, בלילה ובמנוחה השבועית.


עובדת בהיריון נדרשת להודיע על כך למעסיק בחודש החמישי, ובמקרים מסויימים אף מוקדם יותר. מועמדת לעבודה אינה חייבת להודיע על ההיריון, ומעסיקים אינם רשאי להפלות בין מועמדים לעבודה עקב היות המועמדת בהריון.
הודעה על הריון לפני קבלה לעבודה

מועמדת לעבודה לא נדרשת להודיע למעסיק פוטנציאלי על היותה בהריון. מעסיק פוטנציאלי אינו רשאי להפנות למועמדת שאלות בנושא זה.
מתי צריך להודיע למעסיק על הריון

עובדת צריכה להודיע למעסיק על היותה בהריון, לכל המאוחר, בחודש החמישי להריון.

עם זאת, עובדת צריכה להודיע למעסיק על היותה בהריון, תוך עשרה ימים מהיום בו נודע לה על ההריון, ולצרף להודעה אישור רפואי בדבר ההריון, אם היא עובדת בתנאים הבאים:


בחשיפה לחומרים העשויים להזיק לה או לעובר, שנקבעו בתקנות עבודת נשים ובתקנות בטיחות בעבודה


בקרבה למקור חום העשוי להעלות את חום גופה מעל ל-38.5 מעלות צלזיוס למשך 4 שעות רצופות.

הגבלת עבודה בסביבת מקור חום, חומרים מסוכנים או קרינה

​מרגע שנודע למעסיק כי העובדת בהריון, הוא אינו רשאי להעסיקה בקרבה למקור חום, בחשיפה לחומרים המפורטים בתקנות עבודת נשים ובתקנות הבטיחות בעבודה, וכן בחשיפה לקרינה מייננת ולזיהום רדיואקטיבי ברמה העולה על הרמה הקבועה בתקנות.
הגבלת עבודה בשעות נוספות, בלילה ובמנוחה השבועית

החל מהחודש החמישי להיריון ואילך, חל איסור להעסיק עובדת בהיריון:
בשעות נוספות וכן ביום מנוחה שבועי, אלא אם כן העובדת הסכימה בכתב לעבוד בשעות נוספות או ביום מנוחה שבועי, וכן מסרה למעסיק אישור רפואי לפיו אין מניעה להעסיקה כאמור.
בשעות הל​י​לה, אם העובדת הודיעה למעסיק בכתב שאין היא מסכימה לעבוד בשעות הלילה.

הוראות החוק בנושא זה:
חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף 1
חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף 10

היעדרות לצורך בדיקות ופיקוח רפואי

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה, בכפוף להצגת אישור רפואי, לצורך פיקוח רפואי ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהיריון, בלא ששעות ההיעדרות ינוכו משכרה.

עובדת המועסקת בשבוע עבודה מלא רשאית להיעדר עד 40 שעות במהלך ההיריון, אם היא מועסקת בשבוע עבודה מלא יותר מ-4 שעות ביום, ועד 20 שעות במהלך ההיריון, אם היא מועסקת בשבוע עבודה פחות מ-4 שעות ביום.
היעדרות עקב הפלה

עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה במשך שבוע ימים לאחר ההפלה.

אישר רופא שהמצב הרפואי עקב ההפלה מחייב היעדרות ממושכת יותר, זכאית העובדת להיעדר מעבודתה למשך התקופה הקבועה באישור הרפואי – עד שישה שבועות לאחר ההפלה.

היעדרות מהעבודה, בנסיבות אלה, מוכרת כהיעדרות מפאת מחלה.

הג​בלת פיטורים – אין לפטר עובדת בתקופה היעדרות עקב הפלה, או לפגוע בהיקף ​המשרה או בהכנסה של העובדת, אלא אם ניתן לפיטורים היתר מזרוע העבודה. איסור הפיטורים חל גם על אי חידוש חוזה עבודה.

להוראות החוק בנוגע להגבלת פיטורים:
חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף 9
חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף 9א
היעדרות עקב שמירת היריון

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההיריון, אם רופא אישר בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההיריון מחייב זאת.

היעדרות מהעבודה בנסיבות אלה, מוכרת כהיעדרות מפאת מחלה​. עובדת שנעדרה מעבודתה עקב שמירת הריון, זכאית לדמי מחלה בכפוף לתנאי הזכאות לדמי מחלה. זאת בתנאי שהעובדת אינה זכאית לגמלה לשמירת היריון מהמוסד לביטוח הלאומי, או לתשלום עקב שמירת ההיריון מכוח דין אחר, כגון: מכח חוזה העבודה, או הוראות הסכם קיבוצי.

היעדרות עקב שמירת הריון לא פוגעת בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל המעסיק, כגון פיצויי פיטורים או תוספת וותק.
הפרשות לקופת גמל במהלך תקופת היעדרות מפאת שמירת היריון

על המעסיק להמשיך ולהעביר תשלומים לקופת גמל בעד התקופה שבעדה העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון, אם מתקיימים כל התנאים הבאים:
העובדת עבדה אצל אותו מעסיק שישה חודשים לפני תחילת ההיריון.
המעסיק והעובדת, או המעסיק לבדו, שילמו תשלומים לקופת הגמל קודם לכן.
העובדת שילמה לקופת הגמל בעד תקופת הזכאות לגמלה לשמירת הריון, את התשלומים החלים עליה, ככל שהם חלים.

להוראות החוק בנושא זה:
תקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), תשס"ח-2008
חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף 7א
היעדרות עקב סיכון הכרוך בעבודה

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההיריון, אם המעסיק לא מצא עבורה עבודה חלופית מתאימה, ומתקיים אחד מאלה:
רופא אישר בכתב כי סוג העבודה, מקום העבודה, או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובר או את העובדת בשל היותה בהיריון.
נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה, בשל סוג העבודה, מקום העבודה, או אופן ביצוע העבודה.

היעדרות עקב סיכון הכרוך בעבודה, כמוה כחופשה ללא תשלום.

היעדרות עקב סיכון הכרוך בעבודה לא פוגעת בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל המעסיק, כגון פיצויי פיטורים או תוספת וותק. גם בנסיבות אלה עשויה העובדת להיות זכאית לגמלה לשמירת היריון.

להוראות ה​חוק בנושא היעדרות מהעבודה בתקופת ההיריון, לחצו כאן​

יום ראשון, 7 בנובמבר 2021

החובה למסור מידע למועמדים לעבודה

 

מעסיקים חייבים למסור למועמדים המשתתפים בהליכי מיון לעבודה, הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה.

מעסיקים המבקשים להעסיק עובדים, חייבים למסור למועמדים לעבודה המשתתפים בהליכי מיון לעבודה, כלומר: ראיון או בחינה, הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה. כמו כן יש למסור הודעה על אי קבלתם של המועמדים לעבודה.

את ההודעה ניתן למסור גם באמצעי אלקטרוני או טכנולוגי אחר, כגון: באמצעות דואר אלקטרוני או מסרון.

מתי צריך למסור את ההודעה

יש למסור את ההודעה אחת לחודשיים לפחות מהיום שבו החלו המועמדים להשתתף בהליכי המיון. 

את ההודעה על אי-קבלה לעבודה יש למסור למועמדים לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו התקבל אדם אחר לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

מעסיקים שהחובה אינה חלה עליהם

החובה למסור למועמדים לעבודה מידע כאמור לעיל לא חל במקרים הבאים: 

  • מי שמעסיק לא יותר מ-25 עובדים
  • עבודה לתקופה שאינה עולה על 30 ימים
  • עבודה בענף ההסעדה

תוכן ההודעה למועמד

על ההודעות למועמד לכלול פרטים הקבועים בחוק, כדלקמן:

  • שמות המעסיקים והמועמדים לעבודה
  • תאריך תחילת המיון
  • התפקיד שלגביו נערכים הליכי המיון
  • שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו

להוראות החוק בנושא החובה למסור מידע למועמד לעבודה, לחצו כאן

יום רביעי, 27 באוקטובר 2021

העלאת גיל הפרישה לנשים ל-65

 


השבוע התכנסה וועדת הכספים והחליטה על העלאת גיל הפרישה לנשים מ-62 ל- 65 במסגרת חקיקה אשר אושרה בכנסת ותיכנס לתוקף החל מחודש ינואר 2022.

היות וחקיקה זו והשינוי שתחולל צפויה לפגוע בנשים רבות בשוק העבודה, נכללו בחוק זה מספר צעדים אשר מטרתם להגן על אותן נשים:

  • הארכת תוקף הזכות לדמי אבטלה לנשים ובתוך כך מתן 5 חודשי אבטלה נוספים לנשים שנפלטו ממעגל העבודה לאחר גיל 57 עד לסכום של 4,000 ש”ח לחודש. חמשת החודשים בעלי תקרה זו הם בנוסף כאמור לחודשי אבטלה שמגיעים להן מלכתחילה.
  • נשים מעל גיל 60 תוכלנה להיות זכאיות ל-300 ימי אבטלה (התקופה המקסימלית עומדת נכון להיות על 175 ימים).
  • הגדלת מענק העבודה והגדלת טווח ההכנסות המזכות במענק עבור נשים עובדות בגילאי 60-67 אשר עתיד לתמרץ נשים אותן להשתלב בשוק העבודה.
  • נשים, אשר בעקבות העלאת גיל הפרישה תידחה זכאותן לקצבת אזרח ותיק תהיינה זכאיות ב-4 השנים הקרובות להטבות כמו הנחה בחשבונות חשמל, ארנונה ומים, תחבורה ציבורית ותרופות.
  • קצבת הנכות הכללית לנשים מעל גיל פרישה תעלה גם היא מסך של 6,000 ש”ח לסך 7,750 ש”ח, נשים הזכאיות להבטחת וגילן מעל 62 תקבלנה תוספת הכנסה בסך 700 ₪ לחודש לתקופה של עד 18 חודשים.

השפעת השינוי בגיל הפרישה על הכנסות נשים שגיל פרישתן נדחה תיבחן ע”י וועדת הכספים לאחר שנה ומדי שנה, בשיתוף הוועדה לשוויון מגדרי ומעמד האישה.

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2021

 

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פסיקה

סע"ש 42405-02-21 סיגל אבישי נ' מועצה אזורית כוכב יאיר צור יגאל

מאת: עו"ד משה בושי

הקדמה

בית הדין החליט כי הבקשה להחזרתה של המבקשת לעבודה נדחית, בטיעוניו טען בית הדין כי כאשר בוחנים את הנזק שעלול להיגרם מהידבקות בקורונה לקבוצה לא קטנה של אנשים/ילדים ואת חובת המעסיק לשמור על בריאות הציבור לעומת הנזק למבקשת, המסקנה המתבקשת היא שהנזק מהישארות העובדת במקום העבודה גדול יותר ולכן דין הבקשה להידחות.

העובדות

בהחלטה זו המבקשת הגישה סעד זמני לבטל את השעייתה מהעבודה ולהשיבה למעשה לעבודה, על אף סירובה להתחסן או להציג בדיקות קורונה שליליות.

המדובר בעובדת שמועסקת כסייעת ומשלבת ילדים.

במהלך תקופת הסגר, נשלח ע"י ראש המועצה מכתב למנהלי בתי הספר אשר קבע כי סייעות שלא התחסנו יצטרכו להציג בדיקת קורונה שלילית בשבוע.

בהמשך, שלחה המבקשת מכתב התראה בעניין, דבר שהוביל לשני דיונים בביה"ד.

הדיון הראשון שהתקיים ב24/2/21 הסתיים בהחלטה כי יש צורך לקבל חוות דעת של היועמ"ש, בדיון השני צדדים הגישו סיכומים.

טיעוני הצדדים

טענת המבקשת היא כי הדרישה לחיסון או לבדיקות, לא לגיטימית ומדובר בכל מקרה בהשעיה ממקום העבודה ולכן היא צריכה להיעשות לאחר שימוע.

בנוסף, טענה המבקשת כי צעד זה נועד להפעיל עליה לחץ  פסול, לפיכך אין לפעול בצורה הזו ויש להסתמך על טענתה כי היא חשה בטוב ולהמשיך בהעסקתה כרגיל.

המועצה טענה מצידה, כי פעולותיה נעשו במטרה להגן על בריאות הציבור ודווקא סירוב המבקשת מהווה הפרת חוזה בחוסר תום לב וכי דרישתם היתה מתונה והביאה לידי ביטוי איזון בין אינטרסים שונים.

עוד מפרטת המועצה על הנזק שעלול להיגרם מחזרתה של המבקשת לעבודתה ללא התחסנותה, כך מהחלטת בית הדין:

"עוד מדגישה המועצה את הנזק העצום שיגרם לתלמידי החינוך המיוחד שהם בעלי צרכים מיוחדים, להוריהם ולבני משפחותיהם, לו יתברר חלילה כי המבקשת חולה בקורונה ותחול חובת בידוד על כל תלמידי כיתת החינוך המיוחד."

הכרעה ודיון בעניין

בהמשך ההחלטה מפרט בית הדין, כי התקבלה הודעת היועמ"ש בצירוף חוות דעת של בכירת משרד הבריאות שממליצה להגביל עובדים שאינם מחוסנים/מחלימים/הציגו בדיקות קורונה שליליות. בנוסף, ביה"ד מבהיר כי למול זכות העובד שלא להתחסן ולא להיבדק עומדת זכות יתר העובדים לבריאותם וביטחונם.

יתרה מכך, נקבע כי חלה על בית הספר חובה, לשמור על בריאות הציבור ולפעול אקטיבית למען מטרה זו.

בהמשך, ביה"ד שולח רמז למחוקק, כך מההחלטה:

"בכל הנוגע לחיוב המבקשת להגיש תוצאות בדיקת קורונה עדכניות. כפי שהדגשנו, רצוי היה כי האיזון בין הזכויות המתנגשות ייערך ע"י המחוקק או באמצעות הגעה להסכמות קיבוציות. עם זאת, בהיעדר אופק ברור להסדרה חוקית או קיבוצית בעת הזו, כפי שהתרשמנו מהעמדות שהוגשו בפנינו בהליך זה, ובנסיבות בהן קיים צורך ברור ומיידי בהסדרת הסוגיה לאור הפתיחה הנרחבת של המשק ומערכת החינוך, לצד מגפה מסוכנת המשתוללת במקומותינו, לא ניתן, בשלב זה, שלא לערוך את האיזון המתבקש, כפי שנדרש מאיתנו, למעשה, במסגרת בקשה זו."

בסופו של דבר, בית הדין דוחה את בקשת המבקשת ומקבל את עמדת המועצה, כך מלשון ההחלטה:

"לאחר ששקלנו את כלל טענות הצדדים שנטענו בהקשר זה ואת השיקולים השונים בכובד ראש הגענו לכלל מסקנה כי מאזן הנוחות נוטה באופן מובהק לכיוונה של המשיבה."

כוונת לשון בית הדין היא כי בשיקולי עלות-תועלת, התועלת במקרה זה בהשעיית העובדת/הוצאתה לחל"ת עולה על הנזק בהשארתה.

יצוין בשולי הדברים שעל החלטה זו הוגשה בקשת רשות ערעור לארצי שנדחתה ע"י כבוד השופט רועי  פוליאק, מספר ההליך:3955-04-21.

לסיכום

ביה"ד בחן את כלל הנסיבות, נעזר בהודעת היועמ"ש בעניין ולבסוף החליט כי העובדת לא תוכל לשוב לעבודתה, קרי בקשתה נדחתה.

חקיקה

העלאת גיל הפרישה לנשים ל-65

מאת: עו"ד שני בניש

השבוע התכנסה וועדת הכספים והחליטה על העלאת גיל הפרישה לנשים מ-62 ל- 65 במסגרת חקיקה אשר אושרה בכנסת ותיכנס לתוקף החל מחודש ינואר 2022.

היות וחקיקה זו והשינוי שתחולל צפויה לפגוע בנשים רבות בשוק העבודה, נכללו בחוק זה מספר צעדים אשר מטרתם להגן על אותן נשים:

  • הארכת תוקף הזכות לדמי אבטלה לנשים ובתוך כך מתן 5 חודשי אבטלה נוספים לנשים שנפלטו ממעגל העבודה לאחר גיל 57 עד לסכום של 4,000 ש"ח לחודש. חמשת החודשים בעלי תקרה זו הם בנוסף כאמור לחודשי אבטלה שמגיעים להן מלכתחילה.
  • נשים מעל גיל 60 תוכלנה להיות זכאיות ל-300 ימי אבטלה (התקופה המקסימלית עומדת נכון להיות על 175 ימים).
  • הגדלת מענק העבודה והגדלת טווח ההכנסות המזכות במענק עבור נשים עובדות בגילאי 60-67 אשר עתיד לתמרץ נשים אותן להשתלב בשוק העבודה.
  • נשים, אשר בעקבות העלאת גיל הפרישה תידחה זכאותן לקצבת אזרח ותיק תהיינה זכאיות ב-4 השנים הקרובות להטבות כמו הנחה בחשבונות חשמל, ארנונה ומים, תחבורה ציבורית ותרופות.
  • קצבת הנכות הכללית לנשים מעל גיל פרישה תעלה גם היא מסך של 6,000 ש"ח לסך 7,750 ש"ח, נשים הזכאיות להבטחת וגילן מעל 62 תקבלנה תוספת הכנסה בסך 700 ₪ לחודש לתקופה של עד 18 חודשים.

השפעת השינוי בגיל הפרישה על הכנסות נשים שגיל פרישתן נדחה תיבחן ע"י וועדת הכספים לאחר שנה ומדי שנה, בשיתוף הוועדה לשוויון מגדרי ומעמד האישה.

חקיקה

חובת תום לב בקבלה לעבודה

מאת: עו"ד תומר סרי

תום לב בעולם המשפט הינו גורם מכריע בעולם המשפט כמו ביחסים אישיים בין בני אדם.

מדובר במצב רוחני ומוסרי של הגינות ויושר שהינו דומיננטי בעולם המשפט.

כחלק משיקולי הדעת של שופטים בפסיקתם, בודקים האם צד לסכסוך פעל בתום לב. קרי, שהצד לסכסוך פעל בהגינות וביושר ומאמין כי אין בפעולותיו משום פגיעה באדם אחר.

גם במסגרת דיני עבודה תום לב הוא עקרון שמתבקש לבוא לידי ביטוי ביחסים בין עובדים למעסיקים במשך כל תקופת העסקתם- החל משלב הקבלה לעבודה, הסכם עבודה, יחסים במהלך העבודה ועד לסיום מערכת היחסים עם העובד בהליך הפיטורים.

סעיף 12 לחוק החוזים קובע התנהגות בתום לב עוד בשלב משא ומתן וסעיף 39 לחוק החוזים קובע התנהגות בתום לב בקיום החוזה.

חובת עקרון תום הלב חלה על שני הצדדים בעולם העבודה – המעסיק והעובד.

כאשר עובד מגיש מעומדות להתקבל למקום העבודה מתחיל תהליך של בדיקת התאמתו לתפקיד.

חובת תם הלב מתקיימת כבר במסגרת ראיון עבודה, משמעות הדבר היא שהעובד מחויב לתת אינפורמציה שהיא נכונה ולא מטעה או שקרית, מועמד לעבודה צריך לדעת כי אם הוא נוהג בחוסר תום לב, מטעה את המעסיק ומציג מצג שווא לגבי ניסיונו המקצועי, הוא מפר בכך את חובות האמון וההגינות כלפי המעסיק הפוטנציאלי ומנגד המעסיק מחויב לנהל את הריאיון בנפש חפצה לבדוק את התאמתו של העובד לתפקיד ולא על מנת למשל להשיג הישגים אחרים, כגון מניעת העסקת של אותו עובד במקום מתחרה.

בערעור בבית דין הארצי לעבודה עע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ

העובדת, אם לשני ילדים, עבדה בחברה כ"מזכירת החברה", התחילה את עבודתה בחברה בהיותה בהיריון. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה העובדת מלגלות את דבר הריונה. העובדת הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים ומחצה, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה מן העבודה בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להיריון.

השאלות שנסובו בפס"ד הן:

האם דבר הריונה של מועמדת לעבודה הינו בגדר עובדה רלוונטית ומהותית  לעניין קבלתה לעבודה כמזכירת חברה או מנהלת משרד?

האם דבר הריונה הוא בגדר עובדה רלוונטית המחייבת גילוי בעת הצגת מועמדותה?

האם בכך  שהעובדת נמנעה בעת ראיון העבודה מלגלות את אוזנו של מנהל החברה אודות הריונה, שהיה בשלבים מוקדמים ביותר, יש משום חוסר יושר או חוסר תום לב?

בית הדין הארצי הגיע למסקנה כי לא מוטלת על עובדת חובה לדווח על הריונה (עד החודש החמישי) לצורך קבלתה לעבודה. חוק עבודת נשים  אוסר על פיטורי עובדת בהריון בגלל הריונה ללא קשר לוותק ומכאן שעניין ההיריון אינו רלבנטי לעבודה.

אם ההיריון בשלביו הראשונים אינו רלבנטי לעבודה, הרי אין כל צורך לגלותו ואין באי גילויו משום התנהגות חריגה או חוסר תום לב. הריון הוא עניין אישי – אינטימי שלא כל אישה מעוניינת לחושפו בשלביו המוקדמים. יש לכבד זכות זו של האישה כחלק מזכותה הבסיסית כעובדת או כמועמדת לעבודה וכחלק מכבודה כאישה וכאדם.

כמו כן נקבע כי האיסור על הפליה מחמת היריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות.

חובת תום הלב בה מחויבים הצדדים לחוזה עבודה, לרבות בשלב הטרום חוזי. בשלב הזה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה, ואת המועמד רואים כמי שחב בחובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי.

בפס"ד נקבע כי בשלב הטרום חוזי, כמו בשלב שלאחר ההתקשרות בחוזה עבודה, ניתן ללמוד על התנגשות חזיתית בין שתי זכויות יסוד. מצד אחד, זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו, בבקשו לנהל את עסקו כפי שנראה טוב בעיניו, ומנגד, זכותו של העובד לפרטיות. בהתנגשות הזו שבין שני האינטרסים הלגיטימיים מתבקש האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת המבוססת על חובת תום הלב של המועמד לעבודה לבין ההגנה על פרטיותו.

האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר.

בפס"ד הדין נפסק כי לא הייתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה. נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצידה של העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהיריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת  מחמת הריון.

בפסק הדין פסקו על החברה לשלם לעובדת 30,000 ₪ כפיצוי על נזק הלא ממוני שנגרם לה.

יום רביעי, 20 באוקטובר 2021

החזר הוצאות נסיעה




 עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות הנסיעה.

גובה החזר הוצאות הנסיעה מחושב לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס או מחיר של כרטיס "חופשי חודשי".

זכאות להחזר הוצאות נסיעה


עוד מאמרים בנושא:

תנאי עבודה

החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות הנסיעה. גובה החזר הוצאות הנסיעה מחושב לפי מחיר נסיעה מוזל

קרא עוד »