יום שבת, 7 במאי 2022

כל מה שרציתם לדעת על הפרשות לפנסיה



מה זה בכלל פנסיית חובה?

פנסיית חובה היא פנסיית המינימום שנקבעה במשק במטרה להבטיח לכלל העובדים השכירים במשק בהגיעם לגיל פרישה קבלת תשלומי פנסיה. בזכות מהלך היסטורי שהובילה ההסתדרות לפני כשמונה שנים במסגרת חתימה על הסכם פנסיית חובה אין יותר עובדים במדינת ישראל שאינם זכאים להפקדות לפנסיה.

עד לכניסתו לתוקף של הסכם פנסיית החובה ב-1/1/2008, כ-40% מהעובדים במשק לא היו זכאים כלל להפקדות לפנסיה, דבר שגרם לעובדים רבים למצוא את עצמם בגיל פרישה ללא אמצעים לקיום בסיסי בכבוד.

מאז השינוי ההיסטורי, ההפקדות לפנסיה עלו בהדרגה מידי שנה עד שהגיעו ביום 1/1/20014 להפקדות כוללות בשיעור 17.5% (שיעור ההפקדות שהיה קבוע ומקובל במרבית ההסכמים הקיבוציים במשק).

לאחרונה, בזכות הסכם דרמטי שהוביל יו”ר ההסתדרות אבי ניסנקורן מול נשיאות הארגונים העסקיים, נקבע כי פנסיית המינימום בישראל תגדל ותעמוד על שיעור הפקדות כולל של 18.5% משכר העובד (הגדלה אשר תתבצע בשתי פעימות) כשתגמולי המעסיק צריכים לעמוד, לכל הפחות, על 6.5% ומרכיב הפיצויים לכל הפחות על 6%.

מה הבשורה בהסכם החדש?

הסכום שייצבר עבורך לגיל הפרישה יגדל כמעט ב-6%, דבר שישפר באופן משמעותי את החיסכון הפנסיוני שלך ויעלה אותו במצטבר באלפי שקלים. שיעורי ההפקדה לפנסיה עבורך יגדלו לשיעורים הבאים, ככל ש כבר היום אינם עולים עליהם:

החל מיום 1.7.16 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים גדל ל- 6.25% משכר העובד;

הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים גדל ל-5.75% משכר העובד;

תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;

החל מיום 1.1.17 – תשלום המעסיק לרכיב תגמולים יגדל ל- 6.5% משכר העובד;

הניכוי מהעובד לרכיב תגמולים יגדל ל- 6% משכר העובד;

תשלום המעסיק לרכיב פיצויים – לא יגרע ובכל מקרה לא יפחת מ- 6% משכר העובד;

מי זכאי ליהנות להגדלת ההפרשות מכוח הסכם הגדלת ההפרשות?

כלל העובדים השכירים במשק, ללא קשר לחלקיות משרתם או להסכמים החלים עליהם. כל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכם פנסיית חובה וכל מי שזכאים להפקדות לפנסיה מכוח הסכמים אחרים (קיבוציים או אישיים), ששיעור ההפקדה בהם נמוך מהתשלומים המפורטים למעלה (לתגמולים ו/או לפיצויים בהתאמה). מעורכי דין ורואי חשבון במשרדים פרטיים ועד מלצרים בבתי קפה, פועלים בתעשייה, עובדי מלונות, ופועלי בניין. מאוגדים ולא מאוגדים כאחד. ההגדלה אינה רלוונטית למי שכבר מפריש את ההפרשות המינימליות הקבועות בהסכם הגדלת ההפרשות ואף ממלא את יתר החובות המינימליות שקבע ההסכם, הן לעניין הגדרת השכר המבוטח והן לעניין חובת רכישת ביטוח אכ”ע למי שאינו מבוטח בקרן פנסיה.

ממתי חייבים לבטח עובד חדש בביטוח פנסיוני על פי ההסכם החדש?

ההסכם החדש לא קובע ממתי צריך להתחיל ולבצע הפרשות לביטוח פנסיוני לעובד חדש. במקום שההסכם החדש לא קבע אחרת, חלים וממשיכים לחול ללא שינוי ההסכמים המקוריים שחלים על העובד במקום עבודתו. לכן, כדי להשיב על השאלה יש לבדוק איזה הסכם חל על העובד במקום עבודתו ומהו המועד שנקבע באותו הסכם לתחילת הפקדות לפנסיה, כשבכל מקרה, המועד לא יכול להיות מאוחר למועדים הקבועים בהסכם פנסיית חובה.

במקום עבודה בו חל הסכם פנסיית חובה, עובד יהיה זכאי לתחילת הפרשות לאחר שהשלים 6 חודשי עבודה, אלא אם הוא הגיע עם ביטוח פנסיוני קודם, שאז הזכאות שלו לתחילת הפרשות היא מיום העבודה הראשון, כאשר ההפרשות מבוצעות לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת מס, המועד המוקדם מבניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק.

האם חלה חובה על מעסיק לרכוש לעובד ביטוח אובדן כושר עבודה?

התשובה היא כן. ככל שהעובד בחר להיות מבוטח בקופת ביטוח / קופת גמל שאינה קרן פנסיה חייב המעסיק לרכוש ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% משכרו ולשאת בכל עלותו ובתנאי שהעלות הכוללת של המעסיק לתגמולים ולביטוח אובדן כושר עבודה יחד לא יעלו על 7.5% ושיעור הפרשות המעסיק לחלק התגמולים לבדו לא יפחת מ- 5%. ככל שעובד בחר להיות מבוטח בקרן פנסיה, הוא מכוסה בגין אירוע נכות במסגרת קרן הפנסיה עצמה ועל כן לא חלה בעניינו החובה לרכוש ביטוח נוסף נפרד לאובדן כושר עבודה.

אם אני מבוטח בביטוח מנהלים ומפרישים עבורי היום: 5% מהשכר לרכיב תגמולי מעסיק, 5% מהשכר לרכיב תגמולי עובד, ו-8.33% לרכיב פיצויים, ומבטחים אותי בביטוח אובדן כושר עבודה שמבטיח 75% משכרי בעלות של 1.25%, האם גם אני זכאי להגדלת ההפרשות על פי ההסכם החדש?

התשובה היא כן. לפי ההסכם החדש תהיה זכאי להגדלת הפרשות המעסיק בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, במסגרתה הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים עולות מ- 6.25% ל- 6.5% והפרשות העובד לרכיב תגמולים עולות מ- 5.75% ל- 6%.

היות והעלות הכוללת של המעסיק עבורך, לרכיב תגמולים וביטוח אובדן כושר עבודה יחד, עומדת היום על 6.25% (5% תגמולי מעסיק + 1.25% ביטוח אובדן כושר עבודה), והיא שווה לעלות הכוללת שמחויב מעסיק לשלם בפעימה הראשונה, ב-1/7/16 עבור רכיב התגמולים וביטוח אובדן כושר העבודה יחד, אינך זכאי בפעימה הראשונה (1/7/2016) להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, אלא הינך מחוייב בהגדלת ההפרשות שלך לרכיב תגמולים ל- 5.75%.

יחד עם זאת, בפעימה השנייה, ב- 1/1/2017, הינך זכאי להגדלת הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים. במסגרת פעימה זו, יידרש מעסיקך להגדיל את ההפרשות עבורך לרכיב תגמולים בעלות של 0.25% ל- 6.5% ואתה תידרש להגדיל את ההפרשות שלך לרכיב תגמולים גם כן ב- 0.25% ל- 6%.

יודגש, שהפרשות המעסיק עבורך לרכיב פיצויים בשיעור של 8.33% צריכות להמשיך כסדרן ואסור שייגרעו, כך שההפרשות בגינך מיום 1/1/2017 יעמדו על: 6.5% – הפרשות המעסיק לרכיב תגמולים, 6% הפרשות העובד לרכיב תגמולים ו- 8.33% הפרשות המעסיק לרכיב פיצויים.

מהו השכר הקובע שבגינו חייבים לבצע לי את ההפרשות לפי ההסכם החדש?

השכר שבגינו מעסיקך מחויב לבצע בגינך את ההפרשות לפנסיה, הינו – השכר להפרשות פנסיוניות שמוגדר בהסכם החל עליך במקום עבודתך, ובכל מקרה לא פחות מהשכר המבוטח המתחייב לפי הסכם פנסיית חובה (השכר הקובע לפיצויים עד לתקרה של השכר הממוצע במשק).

אם למשל חל עליך הסכם הפנסיה בתעשייה, תהיה זכאי להגדלת ההפרשות על פי הסכם זה בגין השכר המבוטח שמוגדר בהסכם הפנסיה בתעשייה, וזאת, בכפוף להגדרת השכר המבוטח המתחייבת לפי הסכם פנסיית חובה, כאמור.

האם ההסכם החדש מחיל עליי את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?

התשובה היא לא. ההסכם החדש לא משנה את המצב הקיים, החל על העובד, בעניין סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. גם לאחר ההסכם החדש חלים וממשיכים לחול ללא שינוי הוראות ההסכמים המקוריים שחלים עליך במקום העבודה, לרבות לעניין זה.

בהתאם, אם ההסכם החל עליך במקום עבודתך החיל עליך כבר את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אז הוא ימשיך לחול בעניינך, אולם – אם סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא חל עליך לפי ההסכם החל במקום עבודתך, הוא ימשיך לא לחול עליך ולא יהיה בהסכם החדש כדי לשנות מצב זה.

אני עובד בן 68 ואיני מקבל תשלומי פנסיה מאף קופה וגם לא ממעסיק. האם המעסיק אצל אני עובד היום חייב להפריש בגיני הפרשות לפנסיה, הגם שאני אחרי גיל פרישה?

כדי להשיב על שאלה זו, יש לבחון מה קובע בעניין זה ההסכם החל עליך במקום עבודתך. מרבית ההסכמים במשק אינם שוללים את זכאות העובד להמשך הפרשות לפנסיה לאחר הגיעו לגיל הפרישה ועל כן גם מכוח הסכמים אלה, במרבית המקרים, חלה חובה על מעסיקך להמשיך ולהפריש עבורך לפנסיה.

ככל שהסכם פנסיית חובה חל בעניינך, הסכם זה קובע, כי רק עובד שמתקיימים בו שני התנאים המצטברים הבאים אינו זכאי להפרשות לפנסיה: 1) העובד הגיע לגיל פרישת חובה (67 לגבר ולאשה) 2) ואף לא משתלמים לו תשלומי פנסיה מקופה כלשהי או ממעסיק (תשלום קצבת זקנה מביטוח לאומי אינו נחשב כתשלום פנסיה לעניין זה). בנסיבות אלה, מעסיקך מחוייב, גם כן, להמשיך ולהפריש בגינך לפנסיה ואין לו עילה להפסקת ההפרשות הפנסיוניות מפאת גילך.

עבדתי 35 שנה וצברתי זכויות בקרן פנסיה ותיקה בשיעור של 70%. האם זה נכון שאני צריך להפסיק הפקדות לקרן ותיקה עם צבירתי את שיעור הפנסיה המקסימלי ולהעביר המשך ההפקדות לפנסיה בגיני לקופה אחרת?

לא בהכרח. בטרם ביצוע כל פעולה והפסקת הפקדות לקרן הפנסיה הוותיקה יש הכרח לפנות לייעוץ פנסיוני אצל יועץ פנסיוני בעל רישיון שייבחן את כדאיות הפסקת ההפקדות בעניינך. יש שיקולים רבים שצריך לבחון בהקשר זה, בין היתר: מצב בריאותי, אפשרות לקבל ביטוח אובדן כושר עבודה חלופי הולם עד הגיעך לגיל קבלת קצבה, צפי לעלייה או ירידה בשכר העשוי להשליך על גובה הפנסיה במועד הפרישה, וכיוצא בזה.

אני עובד במקום עבודה, חוזה העבודה שלי לא מתייחס לזכותי לכספי פיצויים שנצברו עבורי בקרן הפנסיה. האם כספי הפיצויים שייכים לי גם אם אני מתפטר ?

כן. לפי סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, כספי פיצויים בקופה לקצבה שייכים לעובד בכל מקרה, אלא אם סוכם אחרת. מ- 2008 כל הקופות באשר הן, הן קופות לקצבה, ובהתאם כספי פיצויים שנצברו לעובד בקופות השונות שייכים לעובד. אם חוזה העבודה שלך לא קבע דבר, סעיף 26 נכנס לתוקף וכספי הפיצויים שייכים לך גם בהתפטרות.

הגעתי למקום עבודה חדש וביקשתי להיות מבוטח בקרן פנסיה מסוימת. סוכן הביטוח/מנהל ההסדרים, מטעם המעסיק, אמר שאינו עובד עם קרן פנסיה זו ועל כן הוא לא יכול להעביר הכספים לשם, ובהתאם הציע לי חלופות פנסיוניות אחרות. מה לעשות?

מנהל ההסדרים / סוכן הביטוח פועל בניגוד לסעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) התשס”ה-2005. סעיף זה קובע כי לעובד מוקנית זכות בחירה לבחור באיזו קופת גמל הוא מבקש להיות מבוטח וכי אסור למעסיק, או מי מטעמו, להתנות על חופש בחירה זה. המעסיק ומי שפועל מטעמו חייבים להעביר את הכספים עבורך לקרן הפנסיה אותה ביקשת.

מה ההבדל בין קרן פנסיה מקיפה ותיקה לבין קרן פנסיה מקיפה חדשה?

ככלל קרנות פנסיה מקיפות כוללות לפנסיה בעת זקנה, בעת נכות ופנסיית שארים במקרה מוות. קיימות קרנות פנסיה מקיפות ותיקות וקרנות פנסיה מקיפות חדשות.

קרנות הפנסיה הוותיקות הן קרנות “המבטיחות זכויות” ומשלמות קצבאות לעמיתים בהתאם לזכויות ותק שצברו בקרן הפנסיה בתקופת עבודתם (2% לשנה ועד מקסימום 70%), על בסיס משכורת קובעת של העמית אשר חושבה לפי שיטות שונות. קרנות פנסיה אלו נסגרו להצטרפות עמיתים חדשים בשנת 1995 ומאז לא ניתן להצטרף אליהן עוד.

קרנות פנסיה חדשות הוקמו בשנת 1995 ובהתאם העמיתים בהן הם רק כאלו שהצטרפו לאחר 1995. זכויות הפנסיה בקרנות הפנסיה החדשות מבוססות על סכומי הכסף שנצברו עבור העמיתים בקרן הפנסיה במהלך השנים.

מה ההבדל בין פנסיה תקציבית לפנסיה המשולמת מקרן פנסיה (פנסיה צוברת)?

פנסיה תקציבית היא פנסיה המשולמת לעובד ישירות מתקציבו השוטף של המעסיק, במסגרתה ממשיך המעסיק לשלם לעובד קצבה לכל ימי חייו לאחר שיצא לגמלאות. במסגרת פנסיה תקציבית אין הפרשות שוטפות מצד העובד והמעסיק.

פנסיה צוברת לעומת זאת היא פנסיה התלויה בהפרשות הדדיות מצד העובד והמעסיק, אלה מצטברות אצל גורם מבטח שלישי שהוא קרן פנסיה או קופת גמל או קופת ביטוח. עם יציאת העובד לגמלאות הוא מקבל מהגורם המבטח את קצבתו.

למעסיק שלי יש קופה מרכזית לפיצויים. האם הוא יכול להמשיך להפקיד לקופה בגין עובדיו?

לא. קופות מרכזיות לפיצויים נסגרו בשנת 2011. בגין התקופה לאחר מכן ניתן להפקיד פיצויים בגין העובדים אך ורק למרכיב פיצויים בקופות גמל על שם העובדים או במסגרת הביטוח הפנסיוני בו מבוטח העובד (קרן פנסיה / קופת ביטוח).

אני מבוטח בקרן פנסיה ותיקה ואני מעוניין למשוך את כספי הפיצויים שנצברו לי בקרן בתקופת עבודתי אצל המעסיק הקודם. האם זה אפשרי?

משיכת כספי פיצויים מקרן פנסיה ותיקה תגרור אחריה פירוק קרן הפנסיה ואובדן זכאותך לקבל קצבאות. אשר על כן חשוב שלא למשוך כספים מקרן פנסיה ותיקה, לרבות כספי פיצויים, אף לא שקל אחד.

יצוין שהמצב שונה בקרנות פנסיה חדשות. עובד כאמור בשאלה, ככל שהיה מבוטח בקרן חדשה רשאי למשוך כספי פיצויים מהקופה מבלי שזה יביא לפירוק הקרן ואובדן קצבאות. יחד עם זאת חשוב להבהיר כי למשיכת כספי פיצויים גם מקרן חדשה עשויות להיות השלכות (ואף קשות) על גובה הפנסיה לה תהיה זכאי.

אני גמלאי בפנסיה תקציבית, ופרשתי לפנסיה ביום 31.12.2013. הסכם מסגרת 2016 של המגזר הציבורי חל על מקום עבודתי. האם כגמלאי כאמור אהיה זכאי לתוספת שכר מכוח הסכם המסגרת למרות שכבר אינני עובד?

כן. גמלאי בפנסיה תקציבית שפרש במהלך התקופה שמיום 1.1.2013 ועד ליום 30.11.2018, המשתייך לאחד מדירוגי השכר עליהם חל הסכם המסגרת, יהיה זכאי לתוספת לגמלה מכוח הסכם המסגרת גם לאחר פרישתו.

מה יהיה גובה התוספת ?

גמלאי כאמור יהיה זכאי לחלק יחסי מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים מכוח הסכם המסגרת, בהתאם למשך עבודתו במהלך התקופה שמתאריך 1.1.2013 ועד תאריך 31.12.2017 (תקופת הסכם המסגרת). לדוגמה העובד שחודש עבודתו האחרון היה דצמבר 2013 יהיה זכאי ל- 20% מהתוספות המלאות להם יהיו זכאים העובדים הפעילים.

מתי תשולם התוספת ?

נדרשת חקיקה להשלמת ההליך, ולאחר סיום הליך החקיקה ישולמו התוספות בפועל לגמלאים, אף תוך תשלום הפרשי גמלה רטרואקטיביים לפי מועדי הזכאות של העובדים הפעילים ועל פי חישוב הזכאות של כל גמלאי, בהתאם לדוגמה בשאלה הקודמת.

יום שבת, 23 באפריל 2022

זכויות בעבודה – הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה



הסכמים קיבוציים כלליים נחתמים בין שני צדדים, היינו בין ההסתדרות הכללית כארגון העובדים היציג והגדול במדינה, לבין ארגוני המעבידים.

הסכמים אלה מיועדים להסדיר נושאים מוגדרים שיכולים להיות נשוא להסכם על פי חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז – 1957, והמיועדים לחול על מרבית העובדים במשק. להסכם כזה יכול שתצטרף – לפי העניין – גם המדינה, כמעביד. הסכמים אלה מסדירים נושאים כגון תוספת-יוקר, נסיעות (החזר הוצאות נסיעה), חמישה ימי עבודה בשבוע, דמי הבראה, ביטוח מחלה, קיצור שעות עבודה שבועיות.
הסכם קיבוצי כללי / ענפי

קיים סוג-משנה של הסכם קיבוצי כללי, שנועד להסדיר שכר ותנאי עבודה בענפים מסוימים (כגון: מתכת, מזון, טכסטיל, חקלאות, בנין) ואזי מדובר בהסכם קיבוצי ענפי. בין הנושאים המוסדרים בהסכמים אלה ניתן למנות: שכר לפי תעריפים, תוספת וותק, תוספת בשל עבודה במשמרות, חופשות מיוחדות, דמי חגים, הודעה מוקדמת, ביגוד.
 

צו הרחבה


זכויות שמקורן בהסכמים הקיבוציים הענפיים ואחרים, תקפות בדרך כלל מעבר לצדדים שעליהם חלות הוראות ההסכמים במישרין, היינו על כל העובדים בענף או במשק. זאת מכוח הוראות צווי ההרחבה שמתקין שר הכלכלה בהתאם לחוק ההסכמים הקיבוציים. השר מוסמך לקבוע בצו, כי הוראות הסכם קיבוצי מסוים, או חלק מהוראותיו יחולו גם על עובדים ומעבידים נוספים. דוגמא לכך – תוספת היוקר. תוספת זו היא תשלום תקופתי הניתן לעובד כפיצוי בעד התייקרויות מוצרים ושירותים בפרק זמן מוגדר. התשלום מבוצע מכוח הסכם קיבוצי כללי שנחתם מדי פעם בין ההסתדרות לבין נשיאות הארגונים העסקיים, שבעקבותיו בא צו הרחבה המחיל אותו על כלל העובדים והמעבידים בישראל.

בפסיקה נקבע כי צו הרחבה ענפי אינו חל רטרואקטיבית על התקופה שקדמה לתאריך פרסומו ברשומות.

הסכמים קיבוציים מיוחדים


הסכמי עבודה קיבוציים מיוחדים מסדירים את תנאי העבודה, השכר וזכויות נוספות במפעל מסוים או אצל מעביד מסוים. הסכמים אלה מעניקים תנאי עבודה טובים יותר מאלה שנקבעו בהסכמים הענפיים, תוך מתן ביטוי לנסיבות המיוחדות למקום העבודה הספציפי. הסכמים אלה נחתמים בין נציגי העובדים מצד אחד לבין המעביד מצד שני. אשר לוועד העובדים – כלל העובדים במקום העבודה בוחר בנציגים המייצגים אותם כלפי המעביד בנושאי הפרט ובנושאים כלליים, יחד עם מועצת הפועלים (המרחב) שבתחומה נמצא מקום העבודה.

לוועד העובדים מעמד הקבוע בחוקת ההסתדרות והוא נבחר ופועל בהתאם להוראות תקנונים שאושרו לעניין זה. הוועד הוא התא הראשוני של ההסתדרות והאיגוד המקצועי והוא עומד על משמר יישום ההסכמים הכלליים, הענפיים והמקומיים. כמו כן מארגן הוועד ומקיים פעילויות תרבות, חברה, רווחה, ספורט ועוד.

הסכמי העבודה הקיבוציים המיוחדים יכולים רק להוסיף זכויות על אלו הקיימות על פי חוק או אלו המעוגנות בהסכמים קיבוציים כלליים. אין עובד יכול לוותר על זכות מוקנית על פי חוק או על פי הסכם קיבוצי. גם אם הוחתם על כתב ויתור כאמור, הוויתור איננו תקף.

יום ראשון, 10 באפריל 2022

שעות נוספות, דמי הבראה ועוד זכויות עובדים




גם עובד לא מאורגן זכאי לשורה של זכויות מינימליות שהפרתן על ידי המעסיק עלולה לגרור ענישה על ידי בית הדין ותשלום של פיצוי לעובד, לעתים אף ללא צורך בהוכחת נזק. כדי לעשות סדר, להלן כמה חוקים שכל אחד חייב לדעת:

הודעה לעובד על תנאי עבודתו
– על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002, עובד זכאי להודעה שכוללת את המידע כנדרש בסעיף 1 לחוק, הן בתחילת ההעסקה והן במקרה של שינויים בתנאי העסקתו. במקרה של הפרה, בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק עד לסכום של 15,000 ₪. אי-מסירת הודעה לעובד כנדרש תעביר את נטל ההוכחה למעסיק בנוגע לתנאי ההעסקה.

מסירת תלושי שכר תקינים מדי חודש –
על פי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, כל עובד זכאי לקבל תלושי שכר הכוללים פירוט כנדרש בסעיף 24 ובתוספת לחוק. במקרה של הפרה, בית הדין זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אי מסירת תלוש שכר במועד או בגין מסירת תלוש שלא כולל פירוט כנדרש, עד לסכום של 5,000 ש"ח לתלוש שכר.

תשלום השכר במועד
– על פי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, השכר ישולם לעובד ב-1 לחודש (תשלום לאחר ה-9 בחודש גורר פיצוי הלנת שכר). עובד ששכרו מולן זכאי לשכרו בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

שכר המינימום למבוגר – על פי חוק שכר מינימום התשמ"ז-1987 וחוק שכר מינימום (העלאת שכר – הוראת שעה) התשע"ה-2015, העובד זכאי לשכר המינימום או למעלה מכך. להלן סכומי שכר המינימום על פי הפעימות שנקבעו: החל מ- 1.4.2015 – 4650 ₪, החל מ- 1.7.2016 – 4825 ₪, החל מ-1.1.2017 – 5000 ₪, החל מ-1.12.2017 – 5300 ₪. עובד שלא שולם לו שכר מינימום זכאי להשלמת שכרו לשכר המינימום. כמו כן בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים בגין אי תשלום שכר מינימום.


תשלום שעות נוספות ותשלום עבור עבודה בימי מנוחה שבועית
– על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 וצו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, יש לבדוק אם על פי דיווחי העובד הוא עובד שעות נוספות (מעבר ל-9 שעות עבודה, בשבוע עבודה של 5 ימים) או עובד בימי המנוחה השבועית (ואם כן אם הוא זוכה לימי חופשה חלופיים), אם הגמול חושב כראוי ואם העובד זכה לו. עובד שלא שולם לו הגמול הראוי בגין עבודה בשעות נוספות רשאי לתשלום ההפרשים בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.


חופשה שנתית – על פי חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951; צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי. עובד שהמעסיק קיפח את זכותו לימי החופשה זכאי לקבלם, כאשר דינם של דמי חופשה ופדיון ימי חופשה הוא כדין שכר עבודה. כמה מגיע לי? עובד שמועסק בשבוע עבודה בן 5 ימים, זכאי לימי חופשה שנתית על פי הוותק שלו, בהתאם לפירוט הבא: 1-4 שנים – 10 ימים, 5 שנים – 12 ימים, 6 שנים- 14 ימים, 7 שנים – 15 ימים, 8 שנים- 16 ימים, 9 שנים – 17 ימים, 10 שנים- 18 ימים, לכל שנה נוספת יתווסף יום לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 ימים.


ימי חג, בחירות, ימי אבל
– העובד זכאי לשכר מלא עבור ימי החג הקבועים בצו ההרחבה ובגין יום בחירות או ימי אבל (על פי צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי; סעיף 10 לחוק יסוד הכנסת; סעיף 136 לחוק הבחירות לכנסת, תשכ"ה-1965; סעיף 97ב לחוק הרשויות המקומיות (בחירות), התשכ"ה-1965). עובד שלא קיבל שכר בגין ימי חג ימי אבל או בגין הבחירות זכאי לתבוע את שכרו בצירוף פיצויי הלנה. עובד שעבד ביום חג ולא קיבל את הגמול לו הוא זכאי בגין עבודה בימי חג זכאי לתבוע את ההפרש בין השכר לו הוא זכאי לבין השכר ששולם בצירוף פיצויי הלנת שכר.


דמי הבראה – על פי צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום קצובת הבראה מיום 13.7.1998 כפי שמתעדכן מדי שנה, גובה דמי הבראה – 378 ₪ ליום, ותק 1 שנה- 5 ימים, ותק 2-3 שנים – 6 ימים, ותק 4-10 שנים – 7 ימים, ותק 11-15 שנים- 8 ימים, ותק 16-19 שנים- 9 ימים, ותק 20 שנים ואילך – 10 ימים. עובד שלא קיבל דמי הבראה או לא קיבל דמי הבראה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי ההבראה או להפרשי דמי ההבראה.

דמי מחלה
– על פי חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, בעד היום ה-1 – אין זכאות, בעד היום ה-2 – מחצית דמי מחלה, בעד היום ה-3 – מחצית דמי מחלה, החל מהיום ה-4 – תשלום מלא. צבירת ימי מחלה לפי 1.5 ימים לכל חודש עבודה ועד ל-90 ימים. עובד שלא קיבל דמי מחלה כדין או לא קיבל דמי מחלה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי מחלה או להפרשי דמי המחלה בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

קצובת נסיעות – צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה כפי שמתעדכן מעת לעת. הכפלת מספר ימי העבודה בפועל בעלות היומית של הנסיעה ועד לתקרה של 26.40 ₪ ליום, או תשלום גלובאלי בשווי של עלות כרטיס חופשי- חודשי (בתנאי שהעובד זקוק לתחבורה להגעה לעבודה). עובד שלא קיבל קצובת נסיעות או קיבל בשיעור נמוך מן הקבוע בצו ההרחבה, זכאי לקצובת הנסיעות או להפרשי קצובת הנסיעות.

הפרשות לפנסיה
– צו הרחבה לפנסיית חובה מיום 19.11.2007 כפי שעודכן בצו הרחבה לפנסיית חובה מיום 6.3.2011. יש לבחון בתלושי השכר אם מופרשים לקרן פנסיה / ביטוח מנהלים של העובד דמי תגמולים ודמי פיצויים בשיעורים הקבועים בדין: העובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ולביצוע ההפרשות מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה. עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו. שיעורי ההפרשות מהשכר (החל מיום 1.1.2014 ): הפרשות מעביד- 6%, הפרשות עובד – 5.5%, הפרשות המעביד לפיצויים– 6%. עובד שלא הופרשו לקרן הפנסיה שלו מלוא ההפרשות זכאי לתבוע מן המעסיק תשלום לקרן הפנסיה. ככל שלא ניתן להעביר את הכספים או חלק מהם לקרן הפנסיה העובד זכאי לקבלם לידו.