פרסומי השבוע

 

שירותי חשבות שכר - מיקור חוץ

בריקוד המורכב של פעולות עסקיות, מעטים המרכיבים הם מכריעים ומורכבים כמו שירותי שכר. פעימות הלב של תגמול לעובדים, ניהול שכר חורגת הרבה מעבר להנפקת תלושי שכר בלבד; הוא מכיל בתוכו תחום של תהליכים מורכבים, מורכבויות ציות ואחריות פיננסית שיכולים לגרום או לשבור את הצלחתה של חברה. כאשר ארגונים שואפים לייעל את היעילות והבריאות הפיננסית שלהם, שליטה באמנות שירותי השכר מתגלה כצורך עליון, מפתח שפותח את השערים לתפעול יעיל ולשביעות רצון העובדים.


התעמקות בתחום של ניהול שכר אפקטיבי חושף אוצר של אסטרטגיות, כלים ותובנות שיכולים לחולל מהפכה באופן שבו עסקים מנווטים את המורכבות של תגמול עובדים. מהפקה קפדנית של תלושי שכר ועד לתפקיד של מפקח שכר מוסמך, לכל גלגל שיניים במכונות השכר יש חלק מרכזי בהבטחת שקיפות פיננסית, עמידה ברגולציה ואמון העובדים. הצטרפו אלינו למסע במבוך שירותי השכר בזמן שאנו חושפים את הסודות, האסטרטגיות והפרקטיקות המומלצות שסוללות את הדרך למצוינות בניהול שכר – כי כשזה מגיע לדופק הפיננסי של הארגון שלכם, בורות היא לא אושר.

הבנת היסודות של ניהול שכר

ניהול שכר הוא תהליך הטיפול בתגמול העובדים, לרבות שכר, משכורות, בונוסים וניכויים. זה כרוך במשימות שונות כמו חישוב שעות עובדים, ניכוי מסים במקור והנפקת תלושי שכר או הפקדות ישירות. הבנת היסודות של ניהול שכר חיונית לעסקים כדי להבטיח תשלום מדויק ובזמן לעובדיהם.

אחד ההיבטים הבסיסיים של ניהול שכר הוא מעקב אחר נוכחות העובדים ושעות העבודה. מידע זה חיוני לחישוב השכר ולהבטחת שכר נכון לעובדים. חברות רבות משתמשות במערכות או תוכנות למעקב אחר זמן כדי להפוך את התהליך הזה לאוטומטי ולמזער שגיאות.

המרכיבים העיקריים של שירותי שכר אפקטיביים

שירותי שכר אפקטיביים כוללים מספר מרכיבים מרכזיים התורמים לתפעול חלק ולעיבוד תשלומים מדויק. רכיבים אלה כוללים:

הפקת תלושי שכר: הפקת תלושי שכר מפורטים המספקים לעובדים פירוט של הרווחים, הניכויים והשכר נטו.


ציות למס: הבטחת ציות לחוקי המס על ידי חישוב מדויק וניכוי מסים פדרליים, מדינתיים ומקומיים משכר העובדים.


ניהול הטבות: ניהול הטבות לעובדים כגון ביטוח בריאות, תוכניות פרישה וחופשה בתשלום.


ניהול ניכויים: טיפול בניכויים שונים משכר העובד, לרבות פרמיות בריאות, הפרשות לפרישה ועיטורים.


שמירת תיעוד: שמירה על רישומים מדויקים של תגמול עובדים, ניכויי מס במקור ומידע רלוונטי אחר למטרות ציות לחוק.

ניווט אתגרי ציות בעיבוד שכר

תחום עיבוד השכר רצוף אתגרי ציות שעסקים חייבים לנווט כדי להימנע מקנסות או בעיות משפטיות. כמה אתגרי תאימות נפוצים כוללים:

תקנות מס: הישאר מעודכן בחוקי המס והתקנות המשתנים ללא הרף ברמה הפדרלית, המדינתית והמקומית.

סיווג עובדים: סיווג נכון של עובדים כפטורים או לא פטורים למטרות תשלום שעות נוספות.

דרישות שכר מינימום: הבטחת עמידה בחוקי שכר המינימום כדי להימנע מתשלום נמוך לעובדים.

חישובי שעות נוספות: חישוב גמול שעות נוספות בצורה מדויקת בהתבסס על החוקים החלים ושעות העבודה של העובדים.

מינוף טכנולוגיה לתפעול שכר יעיל

בעידן הדיגיטלי של היום, הטכנולוגיה ממלאת תפקיד חיוני בייעול פעולות השכר ושיפור היעילות. פתרונות תוכנת שכר עושים אוטומציה של משימות ידניות רבות, מפחיתים את הסיכון לטעויות וחוסכים זמן. מערכות תוכנה אלו יכולות לטפל בפונקציות שונות של שכר, לרבות מעקב אחר זמן, חישובי מס, עיבוד הפקדות ישיר והפקת דוחות.

בנוסף, שילוב תוכנת שכר עם מערכות משאבי אנוש אחרות כגון ניהול נוכחות או פורטלים לשירות עצמי לעובדים יכול לשפר עוד יותר את היעילות. עובדים יכולים לגשת לתלושי השכר שלהם באופן מקוון, לעדכן מידע אישי ולהגיש בקשות לחופשה ישירות דרך המערכת.

שיפור אבטחת מידע בתהליכי שכר

האופי הרגיש של נתוני השכר מחייב עסקים לתעדף אבטחת מידע. הגנה על נתוני עובדים מפני גישה לא מורשית או הפרות היא חיונית לשמירה על אמון ועמידה בתקנות הפרטיות. כמה צעדים שעסקים יכולים לנקוט כדי לשפר את אבטחת המידע בתהליכי שכר כוללים:

הצפנת נתונים: הצפנת נתונים רגישים במהלך שידור ואחסון כדי למנוע גישה לא מורשית.

בקרות גישה למשתמש: הטמעת בקרות גישה מבוססות תפקידים כדי להבטיח שרק צוות מורשה יוכל להציג או לשנות נתוני שכר.

גיבוי נתונים רגיל: ביצוע גיבויים שוטפים של נתוני שכר למניעת אובדן במקרה של תקלות או אסונות במערכת.

הדרכת עובדים: חינוך עובדים לגבי החשיבות של אבטחת מידע ושיטות עבודה מומלצות להגנה על מידע רגיש.

אסטרטגיות לעיבוד שכר בזמן ומדויק

כדי להבטיח עיבוד שכר בזמן ומדויק, עסקים יכולים ליישם את האסטרטגיות הבאות:

יצירת לוח זמנים לשכר: קביעת לוח זמנים ברור לאיסוף לוחות זמנים של עובדים, עיבוד שכר וחלוקת תלושי שכר או הפקדות ישירות.

אוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן: שימוש בתוכנת שכר לאוטומציה של משימות כגון חישוב שכר, מסים וניכויים.

בדיקה כפולה של חישובים: יישום תהליך בדיקה לאימות דיוק חישובי השכר לפני סיום התשלומים.

שמור על רישומים מעודכנים: שמירה על רישומים מדויקים של מידע עובדים, טפסי מס ומסמכים רלוונטיים אחרים למטרות עיון וציות קלות.

חשיבות הכשרת עובדים בניהול שכר

בנוסף לקיומם של תהליכים ומערכות יעילים, מתן הכשרה מתאימה לעובדים המעורבים בניהול שכר היא חיונית. ההדרכה מבטיחה שהעובדים מבינים את התפקידים והאחריות שלהם, מכירים את החוקים והתקנות הרלוונטיים, ויכולים להשתמש ביעילות בכל תוכנה או כלים הנדרשים למשימותיהם. מפגשי הכשרה או סדנאות קבועים יכולים לעזור לעדכן את העובדים בשינויים בתהליכי שכר או בדרישות התאימות.

הערכת תפקיד בודק שכר מוסמך

בודק שכר מוסמך ממלא תפקיד קריטי בהבטחת עיבוד שכר מדויק ותואם. תחומי האחריות שלהם עשויים לכלול פיקוח על כל תהליך השכר, אימות חישובים, פתרון אי התאמות, התעדכנות בחוקים ותקנות רלוונטיים ותיאום עם מחלקות אחרות כגון משאבי אנוש וכספים. הערכה קבועה של ביצועי קצין שכר יכולה לסייע בזיהוי תחומים לשיפור ולהבטיח שפעולות השכר יתנהלו בצורה חלקה.

יעילות מרבית באמצעות מיקור חוץ של שכר

עבור עסקים המעוניינים לייעל את תהליכי השכר שלהם ולהפחית עומסים אדמיניסטרטיביים, מיקור חוץ של שירותי שכר יכול להיות אופציה מעשית. ספקי שירותי שכר מתמחים בטיפול בכל ההיבטים של ניהול שכר, מחישוב שכר ועד להגשת מס ועמידה בדרישות. מיקור חוץ של שכר מאפשר לעסקים להתמקד בפעילות הליבה שלהם תוך הבטחת עיבוד תשלומים מדויק ובזמן.

מסקנה: השגת מצוינות בניהול שכר

שליטה באמנות של ניהול שכר יעיל חיונית לעסקים כדי לשמור על שקיפות פיננסית, ציות לרגולציה ושביעות רצון העובדים. על ידי הבנת היסודות של ניהול שכר, מינוף טכנולוגיה, ניווט באתגרי ציות, תעדוף אבטחת מידע, יישום אסטרטגיות יעילות, מתן הכשרת עובדים, הערכת תפקידו של קצין שכר מוסמך ובחינת אפשרויות מיקור חוץ, עסקים יכולים לגלות את הסודות להשגת מצוינות בתחום שירותי השכר שלהם.

דמי הבראה 2024

עובדים שהשלימו שנת עבודה אחת (12 חודשים) לפחות במקום עבודתם זכאים לדמי הבראה בהתאם לוותק שצברו במקום העבודה, על בסיס 418 ₪ ליום במגזר הפרטי ו-471.4 ₪ ליום במגזר הציבורי לעובדי קבלן ולעובדים בענפים מסוימים נקבעו תנאים מיטיבים יותר מהתנאים שנקבעו לכלל העובדים. לא ניתן לוותר על דמי ההבראה או על חלק מהם

דמי הבראה

עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום העבודה (12 חודשים של יחסי עובד-מעסיק).

לאחר שהשלים העובד שנת עבודה (12 חודשים) אצל המעסיק, הוא זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית, החל מיום עבודתו הראשון.

תשלום דמי ההבראה ("השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש") אינו מותנה בכך שהעובד שהה בפועל בנופש או בבית הבראה.

דמי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה.

גובה דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל בחודשי יולי, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.

גובה דמי הבראה במגזר הציבורי מתעדכן בדרך כלל בחודש יוני, בהתאם להודעת הממונה על השכר.

לעובדי קבלן ולעובדים בענפים מסוימים נקבעו תנאים מיטיבים יותר מהתנאים שנקבעו לכלל העובדים. 

מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2024 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה. עובדים במשרות חלקיות או שעבדו רק בחלק מהשנה ולעובדים מסוימים יופחת סכום נמוך יותר.

בנוסף, שווי יום הבראה הוקפא והוא יישאר כפי שהיה בשנת 2023 - 418 ₪ במגזר הפרטי ו-471.4 ₪ במגזר הציבורי.

המעסיקים יעבירו לרשות המיסים את הסכום שהופחת וכן את כל התשלומים שנחסכו מהם כתוצאה מהפחתת הסכומים ומהקפאת שווי יום ההבראה.

גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 418 ₪ ליום.

גובה דמי ההבראה במגזר הציבורי הוא 471.4 ₪ ליום.

לשיעורי דמי ההבראה בשנים הקודמות.

עובדים שכירים שהשלימו לפחות שנת עבודה אחת אצל המעסיק, כולל:עובדים במשרה חלקית

עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אך התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת

עובדים שקיבלו הודעת פיטורים או מסרו הודעת התפטרות לפני שהשלימו שנת עבודה אחת, אבל הפיטורים או ההתפטרות נכנסו לתוקף לאחר שחלפה שנה (העסקת העובדים הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה)

עובדים שפוטרו בניגוד לחוק או שלא בתום לב זמן קצר לפני שהשלימו שנת עבודה באופן שמנע מהם להשלים שנת עבודה (ראו פסקי דין בהמשך).

גמלאים המקבלים פנסיה תקציבית ( למידע נוסף ראו דמי הבראה למקבלי קצבת פנסיה תקציבית).

מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.

הטבלה הבאה מפרטת את מספר ימי ההבראה לעובדים במגזר הפרטי (במגזר הציבורי מספרם גבוה יותר).

מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2024 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה בהתאם לחלקיות המשרה של העובד ולהעביר אל רשות המסים את הסכום שהופחת בצירוף תשלומי החובה שנחסכו מהם כתוצאה מההפחתה, וזאת לצורך מימון הטבות למשרתי המילואים.לעובדים שזכאים ל-5 ימי הבראה בשנה (עובדים בשנתם הראשונה) ושכרם הממוצע ב-3 חודשי העבודה האחרונים שלפני אפריל 2024 אינו עולה על 6,000 ש"ח X‏ היקף משרתם, יופחת סכום השווה לחצי יום הבראה (209 ₪ במגזר הפרטי ו-235.70 ₪ במגזר הציבורי) .

למידע נוסף ראו הפחתה והקפאה של דמי הבראה בשנת 2024.

דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

עבור השנה הראשונה הוא יקבל דמי הבראה עבור יומיים וחצי (5 ימים X‏ 50% משרה).

עבור מחצית השנה השנייה הוא יקבל דמי הבראה עבור יום וחצי (6 ימים X‏ 50% משרה X‏ 1/2 שנה).

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל שבועלעובדים שעתיים (ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל) שעובדים מספר שעות שבועיות קבוע, היקף המשרה יחושב באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שלהם כולל שעות היעדרות בתשלום ב-42.

גובה דמי ההבראה שלהם זכאי עובד שעתי יחושב באופן הבא:

עובדת עם ותק של 10 שנים במקום העבודה עובדת 18 שעות בשבוע.

מכיוון שעבדה 10 שנים, היא זכאית ל-7 ימי הבראה (על-פי הטבלה למעלה).

תשלום ליום הבראה הוא 418 ₪.

חישוב דמי ההבראה: 1,254 ₪ = 42 / ‏ 18 ‏X‏ 418 ‏X‏ 7 ימים.

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל חודשלעובדים שעתיים (ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל) שעובדים מספר שעות חודשיות קבוע, חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על-פי מספר השעות החודשיות שלהם חלקי 182.

עובדים שעתיים שעובדים בהיקף שעות משתנהחישוב דמי ההבראה יעשה בהתאם למספר השעות החודשיות הממוצע של העובדים ב-12 החודשים האחרונים חלקי 182 שעות או כפי שקבוע במקום העבודה.

כדי לקבוע את מספר השעות הממוצע יש לחשב את מספר השעות שהם עבדו במהלך 12 החודשים האחרונים ולחלק ב-12.

את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובדים, ומחלקים ב-182.

עובדת שעתית בהיקף שעות משתנה, שעבדה במהלך שנתה השלישית במקום העבודה -60 שעות בכל חודש במשך 4 חודשים

90 שעות בכל חודש במשך 3 חודשים

120 שעות בכל חודש במשך 5 חודשים

ממוצע השעות החודשיות שעבדה באותה שנה: 92.5 = 12 / (120 X‏ 5 + 90 X‏ 3 + 60 X‏ 4)

מכיוון שזו שנתה השלישית במקום העבודה, היא זכאית באותה שנה ל-6 ימי הבראה (לפי הטבלה למעלה).

תשלום ליום הבראה הוא 418 ₪.

דמי ההבראה שהעובדת זכאית להם בשנה זו:

בקביעת מספר שעות העבודה של העובדים לצורך קביעת היקף משרתם יש לקחת בחשבון חופשות שבהן הם זכאים לשכר, כגון: ימי חג בתשלום, ימי מחלה שזכאים עבורם לדמי מחלה או ימי חופשה שזכאים עבורם לדמי חופשה.

עובד עבד במשך חודש 174 שעות בפועל.

העובד נעדר 8 שעות במהלך החודש עקב מחלה שבהן היה זכאי לדמי מחלה.

לצורך קביעת היקף משרתו ייחשב העובד כאילו עבד 182 שעות בחודש.

למידע נוסף ראו חישוב היקף משרה של עובד לפי שעות.

את דמי ההבראה ניתן לשלם ב-3 דרכים - בתשלום אחת לשנה, בתשלומים חודשיים, או על-ידי מימון של נופש (במקום תשלום דמי ההבראה).

ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום שנתי יחיד וכתוספת לאחת המשכורות.

דמי ההבראה משולמים לרוב כתוספת לאחת המשכורות של חודשי הקיץ (יוני - ספטמבר), אך ניתן להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי. גמלאים המקבלים פנסיה תקציבית מקבלים את דמי ההבראה יחד עם קצבת הפנסיה של חודש יוני.

עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. בדמי ההבראה שיקבל תחושב גם השנה הקודמת.

מכיוון שביולי 2023 טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל העובד דמי הבראה לראשונה ביולי 2024, כאשר התשלום יכלול הן את דמי ההבראה עבור שנת עבודתו הראשונה והן את דמי ההבראה עבור חלק שנת העבודה השנייה (אפריל-יוני 2024):עבור השנה הראשונה שעבד הוא יקבל 5 ימי הבראה.

עבור השנה השנייה הוא זכאי ל-6 ימי הבראה, אולם מכיוון שפועל, נכון ליולי 2024 הוא השלים רק 3 חודשים מתוך השנה השנייה לעבודתו (אפריל-יוני), שהם רבע שנה, הוא זכאי במועד זה רק לרבע ממכסת ימי ההבראה של השנה השנייה - כלומר יום וחצי (לפי החישוב: 1/4 שנה X‏ 6 ימי הבראה).

סה"כ יקבל העובד ביולי 2024 תשלום עבור 6.5 ימי הבראה (5 עבור השנה הראשונה ו-1.5 על רבע מהשנה השנייה): 2,717 ₪ = 418 ₪ X‏ 6.5.

ביולי 2025 (לאחר שהעובד ישלים שנתיים ורבע של עבודה) ישולמו לו דמי הבראה עבור 9 חודשים (שהם 3/4 שנה) מהשנה השנייה לעבודתו ועוד שלושה חודשים (שהם 1/4 שנה) משנת עבודתו השלישית (סה"כ 6 ימים).

עובד ומעסיק רשאים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כבר כולל בתוכו דמי הבראה.

לשם כך, חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה של העובד וכן לייחד שורה נפרדת לתשלום דמי ההבראה בתלוש השכר (כלומר להפריד את תשלום דמי ההבראה משאר רכיבי השכר).

מעסיק שלא קבע זאת במפורש בחוזה העסקה ולא ייחד שורה נפרדת לדמי ההבראה בתלושי השכר החודשיים של העובד, אך טוען בדיעבד כי השכר ששולם כבר כולל בתוכו את דמי ההבראה, יצטרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה באמצעות ראיות אחרות.

חישוב דמי ההבראה הניתנים בתשלומים חודשיים ייעשה באמצעות חלוקת סכום דמי ההבראה השנתי המגיע לעובד (לפי הוותק שלו במקום העבודה) ל-12.

בכל מקרה, אסור למעסיק לשלם שכר בסיס הנמוך משכר המינימום. כלומר, אם השכר המשולם לעובד הוא שכר מינימום, המעסיק לא יכול לטעון כי שכר זה כולל בתוכו את דמי ההבראה, שכן משמעות הדבר ששכר הבסיס המשולם (ללא דמי ההבראה) נמוך משכר המינימום, והדבר מהווה עבירה על החוק.

תשלום חודשי לעובד חדש שטרם השלים שנה מלאה במקום העבודה, יכול להיעשות באחת משתי הדרכים:תשלום דמי ההבראה החל מהחודש הראשון לעבודה - במקרה כזה נהוג להחתים את העובד על הסכם לפיו במקרה שהוא אינו משלים שנה מלאה הוא מתחייב להחזיר את הסכומים שקיבל על חשבון דמי ההבראה או לאפשר למעסיק לקזז את הסכומים הללו מסכומים אחרים שהמעסיק עשוי להיות חייב לעובד.

להמתין עד שהעובד ישלים שנה מלאה ולשלם לו את דמי ההבראה בעבור אותה השנה בתשלום יחיד, ולשלם תשלומים חודשיים החל מהשנה השנייה.

עובדי קבלן בתחומי השמירה והניקיון, המועסקים כעובדים שעתיים, זכאים לקבל את דמי ההבראה באופן יחסי בכל חודש. למידע נוסף ראו:דמי הבראה לעובדי שמירה ואבטחה,

דמי הבראה לעובדי ניקיון.

מעסיק רשאי להוציא את העובדים לנופש על חשבונו במקום לשלם להם דמי הבראה.

היציאה לנופש יכולה להחליף את תשלום דמי ההבראה אם מתקיימים כל התנאים הבאים:הודעה מראש - המעסיק חייב להודיע לעובדים מראש ובצורה מפורשת כי היציאה לנופש היא על חשבון דמי ההבראה (ולא לצורך מטרה אחרת, כגון גיבוש חברתי).

הסכמת העובדים - על העובדים להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו בדרך של יציאה לנופש. ההסכמה יכולה להיות מפורשת או באמצעות התנהגות. עצם היציאה לנופש בפועל על-ידי העובד פירושה שהוא מסכים לכך.

שווי הנופש - עלות הנופש צריכה להיות לפחות בשווי דמי ההבראה המגיעים לעובדים. אם עלות הנופש נמוכה מסכום דמי ההבראה שמגיע לעובדים, על המעסיק לשלם לעובדים את ההפרש.

במקרה שלעובד לא שולם דמי הבראה:ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

ניתן להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה. למידע אודות אופן הגשת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה ראו: הגשת תביעה לתשלום שכר עבודה, פיצויי פיטורים או זכויות סוציאליות אחרות בבית הדין האזורי לעבודה.

חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שלא מתקיימים בה יחסי עובד-מעסיק, לא צוברות ותק לחישוב הזכאות לדמי הבראה. * כלומר, בחישוב הוותק בעבודה שלפיו מחושבים דמי ההבראה, לא מובאת בחשבון התקופה בה שהה העובד בחופשה ללא תשלום, והעובד אינו זכאי לתשלום דמי הבראה עבור התקופה בה שהה בחל"ת.

עובד החל לעבוד אצל המעסיק ביולי 2019 ועבד עד אפריל 2020.

בחודשים אפריל- יוני (3 חודשים) יצא העובד לחל"ת עקב משבר הקורונה ושב לעבודתו ביולי 2020.

בעת תשלום דמי ההבראה בחודש יולי 2020, העובד לא זכאי לדמי הבראה שכן בחישוב הוותק של העובד לא מובאת בחשבון תקופת החל"ת, ולכן הוותק שלו בפועל הוא 9 חודשים בלבד.

לאחר 3 חודשי עבודה ( יולי - אוגוסט - ספטמבר 2020) השלים העובד ותק של שנה לצורך זכאותו לדמי הבראה.

בחודש יולי 2021, יהיה זכאי העובד ל-9.5 ימי הבראה:5 ימים עבור שנת עבודתו הראשונה שהסתיימה בספטמבר 2020.

4.5 ימים עבור 9 חודשי עבודתו בשנה השנייה (אוקטובר 2020-יוני 2021).

אם במועד התשלום של דמי ההבראה (למשל בחודשים יוני-אוגוסט), העובד שוהה בחל"ת, המעסיק לא צריך לשלם לו במועד זה את דמי ההבראה (כולל עבור תקופת העבודה שלפני החל"ת). העובד יהיה זכאי לתשלום דמי ההבראה עבור תקופה זו לאחר חזרתו לעבודה. אם העובד פוטר או התפטר מהעבודה במהלך החל"ת, על המעסיק לשלם לעובד את יתרת דמי ההבראה (פדיון דמי הבראה) במסגרת גמר החשבון עם סיום יחסי העבודה.

תקופות ההיעדרות הבאות צוברות ותק להבראה:חופשה בתשלום - תקופת היעדרות בשל חופשה צוברת ותק להבראה, כל עוד החופשה היא בתשלום והעובד זכאי לתשלום דמי חופשה עבור היעדרות זו.

היעדרות על חשבון ימי מחלה- תקופת היעדרות בשל מחלה צוברת ותק להבראה, כל עוד ההיעדרות היא בתשלום והעובד זכאי לתשלום דמי מחלה עבור היעדרות זו.

מילואים - עובד הנמצא במילואים זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו.

על-פי סעיף 6 לצו ההרחבה חופשת לידה (תקופת לידה והורות) תובא בחשבון בקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה.

כלומר, תקופת חופשת הלידה נחשבת חלק מתקופת הזכאות לדמי הבראה והעובד/ת זכאים לתשלום דמי הבראה עבור תקופה זו.

עובדות ועובדים שנמצאים בחופשת לידה בחודש שבו המעסיק משלם את דמי ההבראה זכאים לקבל אותם למרות שלא עבדו בפועל באותו חודש.

חוק עבודת נשים קובע כי היעדרות בגין שמירת היריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת (ראו סעיף 7(ג)(1) לחוק), ועל כן יש להביא בחשבון את תקופת שמירת ההיריון בחישוב דמי ההבראה.

יחד עם זאת, קיימת מחלוקת בפסיקה האם תקופת שמירת ההיריון נספרת רק לצורך עמידה בתנאי הסף של שנת וותק אך לא מזכה בתשלום דמי הבראה, או שהעובדת זכאית לתשלום דמי הבראה בגין כל תקופת שמירת ההיריון. ישנם מספר פסקי דין של בית הדין האזורי לעבודה בהם נפסק שהעובדת זכאית לתשלום דמי הבראה עבור התקופה בה שהתה בשמירת לידה, אולם יש גם פסיקה ממנה עולה שתקופת שמירת היריון תבוא בחשבון בבדיקה אם עברה שנה אחת של ותק לצורך זכאות עקרונית לדמי הבראה, אך לא תבוא בחשבון לצורך קביעת שווי הזכאות להבראה. (ראו רשימת פסקי דין בהמשך). טרם התקבל פסק דין מחייב של בית הדין הארצי בסוגיה זו.

היעדרות בשל תאונת עבודה אינה מזכה בשכר מטעם המעסיק, אך מזכה בדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כי יש לראות בתקופת תאונת עבודה כחופשה ללא תשלום שאינה צוברת ותק להבראה. טרם התקבל פסק דין מחייב של בית הדין הארצי.

תביעה לתשלום פדיון דמי הבראה במהלך תקופת העבודה - עובד שלא קיבל דמי הבראה במהלך תקופת עבודתו (או בחלקה) והוא עדיין מועסק אצל אותו מעסיק, זכאי לתבוע את פדיון דמי הבראה עבור 7 השנים שקדמו לשנת עבודתו הנוכחית, נוסף על דמי ההבראה המגיעים לו בשנה השוטפת.

תביעה לתשלום פדיון דמי הבראה לאחר סיום תקופת העבודה - עובד שסיים את העסקתו רשאי לתבוע פדיון דמי הבראה עבור 7 השנים שקדמו למועד הגשת התביעה.

למידע נוסף ראו פדיון דמי הבראה.

גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי משתנה בדרך כלל בחודש יולי, וחל מחודש יולי עד לתום חודש יוני בשנה שאחריה.

גובה דמי ההבראה במגזר הציבורי משתנה בדרך כלל בחודש יוני, וחל מחודש יוני עד לתום חודש מאי בשנה שאחריה.

עובדים לא רשאים לוותר על דמי ההבראה או על חלק מהם. גם אם עובד נאלץ או הסכים לוותר על הסכומים שמגיעים לו בגלל חוסר הבנה או בלחץ המעסיק, אין להסכמה שלו תוקף מחייב.

עובדים שזכאים לדמי הבראה אך סיימו את העסקתם לפני המועד שבו המעסיק משלם את דמי ההבראה, זכאים לקבל את דמי ההבראה במשכורתם האחרונה.

דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות', אך לא נכללים בשכר שממנו יש להפריש לביטוח פנסיוני ובשכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.#דמיהבראה #קצובתהבראה

שכר עבודה - המדריך המלא