יום ראשון, 27 בפברואר 2022

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2022

 

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פסיקה

סע"ש 45139-12-18 פלונית נ' ה.ג.ה יעוץ עסקי בע"מ ואח'

חוסר תום לב של מעסיק לשעבר

מאת: עו"ד שני בניש

בפסיקה שהתקבלה לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה נידונה תביעה שהגישה מנהלת חשבונות כנגד מעסיק לשעבר, ממנו התפטרה בשנת 2018 לצורך גידול בתה הפעוטה.

מדובר בחברה אשר מספקת שירותי ייעוץ מס וחשבות, והתובעת עצמה היא מנהלת חשבונות וחשבת שכר במקצועה.

בו בחודש בו התפטרה העובדת, זומנה לראיון עבודה בחברה אחרת (להלן: "החברה החדשה") לצורך קבלתה לתפקיד מנהלת חשבונות. החברה החדשה אף שלחה לעובדת טיוטת הסכם העסקה.

מנהל החברה החדשה, אשר נמנתה על לקוחותיה של מעסיקה לשעבר של התובעת, עמד בקשר עם מעסיקה הקודם של התובעת ושיתף אותו בדבר קבלתה לעבודה.

הנתבעת התרשמה שהתובעת למעשה שיקרה כשאמרה שההתפטרות היא לצורך גידול בתה ושיתפה בכך את מנהל החברה החדשה ואף שלחה מייל למנהל הכספים של החברה בו היא מיידעת אותו באופן התפטרותה השקרי כביכול, ואף מוסיפה כי מדובר בעובדת רשלנית אשר גרמה לחברה נזקים.

בנסיבות אלו, הודיעה החברה החדשה לתובעת כי לא תוכל להעסיקה.

התובעת טענה כי הנתבעת סיכלה בכוונה תחילה את העסקתה בחברה החדשה וגרמה לה נזקים בכך שפגעה בשמה הטוב בשל יצר נקמני גרידא.

בית הדין קבע שההתבטאות אכן מהווה לשון הרע, וכי הראיות מראות שהנתבעת ידעה שהתובעת חיפשה עבודה אחרת עוד כשהועסקה על ידה. נקבע כי ביודעין ובחוסר תום לב סיכלה הנתבעת את הסכם העבודה שנחתם מול התובעת וכי הצעת העבודה לתובעת בוטלה בעקבות המייל בלבד.

לתובעת נפסקו פיצויים  בסך -146,000 ₪ בתוספת שכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪ .

מאמרים

היטל עובדים זרים

מאת: עו"ד משה בושי

בשנת 2003 חוקק חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל, אשר קבע מנגנון של היטל על העסקת עובדים זרים.

המנגנון קבע כי על המעסיק להפריש משכרו של העובד (ולא על חשבון העובד!) במטרה לעודד תעסוקת עובדים ישראלים.

אחוז ההיטל מגובה שכרו של העובד עמד כברירת מחדל על 20%.

בענפי התעשייה והמסעדות האתניות לעומת זאת, גובה ההיטל עמד על 15% משכר העובד.

ואילו בענף החקלאות עד לתחילת שנת 2016 גובה ההיטל עמד על 10% ואילו לאחר מוכן הוא "הוקפא" ועמד על 0, לפחות עד סוף 2022.

עוד נקבע, כי היטל עובדים זרים יחול גם על מסתננים.

קביעה זו נקבעה בעליון ולהלן ציטוט בעניין מפס"ד סע"ש (אזורי ת"א)11259-02-19 asmeret tekzbo beyene נ' שופרסל בע"מ(27/12/2020):

"בית המשפט העליון פסק בחודש ספטמבר 2017 כי היטל עובדים זרים יחול גם על מסתננים"

כלומר, לגבי עובד שהינו מסתנן, עד לביטול ההיטל שמיד יפורט לגבי סוגיה זו, בשעתו היתה חובה לשלם גם את פיקדון המסתננים(16% חלק מעסיק) וגם את היטל העובדים הזרים.

כלומר, היה מדובר בהוצאה כבדה מאוד למעסיק שהיתה יכולה להגיע ל-36% מגובה שכרו של העובד.

ב2.2.22 פורסם ברשומות החוק המעודכן בדבר התכנית להבראת כלכלת ישראל אשר למעשה ביטל את הסעיפים הרלוונטיים אשר פירטו עקרונות אלה ולמעשה בכך ביטל את מנגנון ההיטל על עובדים זרים.

יש לשים לב שלמרות שהחוק פורסם ב-2.2.22, הוא חל רטרו אקטיבית מיום 1.1.22.

יש להמשיך לעקוב אחרי הנושא מכיוון שיתכן ובעתיד חובת ההיטל תחודש, אך לעת עתה חובה זו בוטלה.

פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית -לא בהכרח מהמשכורת האחרונה הקובעת

מאת: עו"ד תומר סרי

ככלל שיטת תשלום פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד.

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 מסדיר את נושא התשלום בסעיף 2 כדלקמן:

חישוב השכר לפי הסכם קיבוצי תק' תשכ"ז-1967 תק' תשכ"ח-1968 תק' (מס' 2) תשל"ג-1973

2. השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים יחושב על פי ההוראות שבהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד, ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים באותו ענף, ובלבד שבעד התקופה שלאחר ט"ז בטבת תשכ"ד (1 בינואר 1964) יהיה החישוב האמור לפי שכרו של העובד ערב פיטוריו (להלן – שכר אחרון), ובעד יתרת התקופה – לפי 80 אחוז לפחות מהשכר האחרון.

מה קורה כאשר עובד קיבל קידום או להפך – שינה את מתכונת העסקתו לחצי משרה במהלך תקופת העסקתו?

מעסיקים רבים מכירים את הכלל לפיו פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד.

יחד עם זאת כאשר ישנם שינויים מהותיים במתכונת ההעסקה במהלך תקופת עבודתו בחברה החישוב יתבצע בנפרד בהתאם לשכר העבודה לכל תקופה.

השינויים יכולים לנבוע  אם חל שינוי בתקן משרה – ממשרה מלאה לחלקית או להפך, שינוי בהגדרת התפקיד ואיתו חל שינוי מהותי בגובה השכר, החישוב יתבצע בהתאם לשכר העבודה האחרון בכל תפקיד- הדגש הוא על שינויים מהותיים במהלך העסקת העובד.

התקדמות טבעית של העובד אם זה בשכר ו/או בתפקיד למרות שחל שינוי בשכר, השכר האחרון הוא זה שיהווה בסיס לחישוב פיצוי פיטורים.

סעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 בא להסדיר את נושא אופן החישוב במקרה שבו חלים שינויים במתכונת העסקה של העובד אך בפועל מחטיא את המטרה.

כאשר יש לקונה בחוק בתקנות הפסיקה באה להשלים את החסר – חוק/תקנות אינו יכול לחול על כל סיטואציה וכאשר יש לקונה בחוק ובתקנות, הפסיקה נותנת פרשנות בהתאם לנתונים כאשר החוק יכול להוות קו מנחה בהתאם להגיון החוק כך שהעובד לא יצא מקופח.

שני פס"ד של הארצי בעניין- הראשון מדבר על נוסח התקנות ובפרט תקנה 7 לתקנות פיצוי פיטורים:

דיון תשן/107-3 (ארצי)   ‏ ‎ ‎מנפאואר (ישראל) בע"מ‎ ‎נ' ‏, פ"ד כב(1) 138 –  מצ"ב קישור

בפס"ד נקבע שעובדת שעבדה במשרה מלאה ובהמשך שונתה מתכונת העסקתה על בסיס שעתי בשעות לא קבועות, יש לחשב את גובה הפיצויים בכל תקופה בנפרד מאחר וחלו שינויים מהותיים באופן העסקתה.

השופטים היו ערים לניסוח של סעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים לפיה היא יכולה להביא לתוצאה שבא עובד עשוי לקבל פיצויים מוקטנים עבור כל תקופת עבודתו.

מתוך פסק הדין

"הדרך שבה הלך בית-הדין האזורי, תוך יישומה של תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים, עשויה להביא לתוצאה בלתי צודקת בעליל, על-פיה עובד שהועסק תקופה ארוכה על בסיס של משכורת, ועבר לאחר מכן מסיבה זו או אחרת לעבוד על בסיס של שכר שעה, בין בהיקף של יום עבודה מלא ובין אם לאו, עשוי לזכות בפיצויי פיטורים מוקטנים עבור כל תקופת עבודתו, אם שכר השעה, כשהוא מוכפל במספר שעות העבודה החודשית, נמוך מהמשכורת שקיבל שעה שעבד על בסיס משכורת. למותר לציין כי תוצאה זו נוגדת את רוח החוק והתקנות, ואין הדעת סובלתה."

בפס"ד נפסק במקרה שבו צורת ההעסקה השתנתה באופן יסודי, היא חישוב של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה. כלומר – עבור תקופת ההעסקה הראשונה בצירוף תקופת שנים.

בפס"ד דבע (י-ם)   נו-269-3‏ ‎ ‎ד"ר איסר מזר‎ ‎נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, שהינו ערעור נקבע שחישוב פיצויים פיטורים לעובד שהתחיל כאח בבית חולים בהמשך מתמחה ולבסוף כרופא – חישוב הפיצויים יבוצע בהתאם לתקופת עבודתו בכל משרה בנפרד.

ככלל שיטת תשלום פיצויי פיטורים לעובד במשכורת חודשית הינה על בסיס שכר האחרון בסמוך להעסקת העובד. יחד עם זאת כאשר ישנם שינויים מהותיים במתכונת ההעסקה במהלך תקופת עבודתו בחברה החישוב יתבצע בנפרד בהתאם לשכר העבודה לכל תקופה.

על מנת לדעת כיצד לנהוג יש לבחון את נסיבות העסקתו הפרטניות של כל עובד ואף לקבל ייעוץ משפטי מעו"ד לדיני עבודה.

יום שלישי, 22 בפברואר 2022

הצגת מודעת שכר מינימום במקום העבודה

 

לפי סעיף 6ב לחוק שכר מינימום, חובה על מעסיקים לפרסם במקום העבודה את מודעת שכר המינימום, ולעדכנה בהתאם לשינויים המתפרסמים מעת לעת.

6ב מודעה (תיקון מס' 3) תשס"ב-2002 (תיקון מס' 5) תשע"ד-2014

(א)  מעסיק יציג במקום העבודה, במקום בולט לעין, מודעה כפי שקבע השר לפי סעיף קטן (ב), ובה מפורטים עיקרי זכויות העובד לפי חוק זה.

(ב)  השר יקבע, לאחר התייעצות עם ארגון עובדים שעם חבריו נמנים רוב העובדים המאורגנים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם, לדעת השר, יציגים ונוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, את נוסח המודעה ובה גובה שכר המינימום כתוקפו מעת לעת וכן המען ומספר הטלפון של האגף לאכיפת חוקי עבודה במשרד העבודה והרווחה.

(ג) נוסף על הוראות סעיף קטן (ב) השר רשאי, בדרך האמורה באותו סעיף קטן לקבוע –

(1)את השפות שבהן תוצג המודעה, לגבי כלל המעסיקים או סוגים מהם;

(2) דרכים חלופיות או נוספות להצגת המודעה לגבי סוגי מעסיקים;

(3) סוגי מעסיקים אשר יהיו פטורים מחובת הצגת המודעה.

(ד)  מעסיק שאינו מקיים את חובתו לפי סעיפים קטנים (א), (ג)(1) או (2), ואיננו פטור לפי סעיף קטן (ג)(3), דינו – הקנס האמור בסעיף 61 (א)(1) לחוק העונשין, וקנס נוסף כאמור בסעיף 61(ג) לחוק העונשין, לכל שבוע שבו נמשכת העבירה מיום שמפקח עבודה הודיע למעסיק בכתב כי הוא אינו מקיים את חובתו לפי סעיף זה; עבירה לפי סעיף זה היא מסוג העבירות של אחריות קפידה.

 


שכר מינימום לעובדים עם מוגבלות, בעלי יכולת עבודה מופחתת

 

החל מתאריך 1.12.2017 התעדכן שכר המינימום לעובדים עם מוגבלות, בעלי יכולת עבודה מופחתת על פי התעריפים הבאים:

 

שיעור יכולת עבודה באחוזים

אחוז משכר מינימום (לעובד בוגר)

שכר שעתי (לפי היקף משרה של 186 שעות בחודש)

עד 30%

30%

8.74 ש"ח

31% עד 40%    

40%

11.65 ש"ח

41% עד 50%

50%

14.56 ש"ח

51% עד 60%

60%

17.47 ש"ח

61% עד 70%    

70%

20.38 ש"ח

71% עד 80%    

80%

23.30 ש"ח

81% ויותר

100%

29.12 ש"ח

הערה: הטבלה הינה לפי חוק שכר מינימום ואיננה כוללת תעריפי שכר מינימום ענפי בהתאם להסכמים קיבוציים וצווי הרחבה בענפי הבניה שיפוצים וצמ"ה, ניקיון, שמירה ואבטחה ואבטחת טיולים.


יום חמישי, 17 בפברואר 2022

הלנת שכר


 שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו כאמור, הוא שכר מולן.

שכר מולן הוא גם סכום שלא הועבר על ידי המעסיק לקופת גמל, תוך 21 ימים מהיום שבו רואים את השכר שבקשר אליו נדרש היה להעביר את הסכום, כמולן. זאת, הן לגבי הסכום שעל המעסיק לשאת בתשלומו והן לגבי הסכום שהיה עליו לנכות משכר העובדים.

עובדים ששכרם הולן זכאים לפיצוי מיוחד. לצורך מימוש הזכות יכולים העובדים להגיש תביעה נגד המעסיק לבית הדין לעבודה, ואם הוגשה תביעה או תלונה בקשר לשכר, המעסיק אינו רשאי עקב כך לפטר את העובדים או לפגוע בתנאי עבודתם.

פיצוי על הלנת שכר

עובדים ששכרם הולן, יכולים לתבוע פיצוי מיוחד הקבוע בחוק.

תביעה לפיצוי על הלנת שכר, יש להגיש לבית הדין לעבודה במועד המוקדם מבין המועדים שלהלן:

  1. תוך שנה מהמועד שבו היה השכר אמור להיות משולם.
  2. תוך 60 ימים מהמועד שבו נדרש היה לשלם לעובד את השכר – בנסיבות בהן העובדים קיבלו במועד רק חלק מהשכר המגיע להם.

פיצוי מוגדל

בנסיבות בהן הולן שכר מינימום, רשאי בית הדין לעבודה להטיל על המעסיק לשאת בתשלום פיצויי הלנת שכר מוגדלים, לעומת הקבוע בחוק.

פיצויי מופחת וביטול פיצוי

בית הדין לעבודה רשאי להפחית את שיעור פיצויי הלנת השכר הקבוע בחוק ואף לא לפסוק פיצוי כלשהו, בנסיבות בהן השכר לא שולם במועד עקב טעות כנה, עקב נסיבות שלמעסיק לא הייתה שליטה עליהן, או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שלדעת בית הדין יש בהם ממש, בתנאי שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד.

נטל ההוכחה בתביעת עובד לשכר

מעסיק שלא קיים חובות מסוימות החלות עליו לפי החוק, כגון: מעסיק שלא נתן לעובד תלוש שכר כנדרש לפי החוק, או שלא הציג, לפי דרישה של העובד, רישום של שעות הנוכחות, יידרש להוכיח שהוא שילם לעובד שכר מינימום כחוק, אם תוגש תביעה על ידי העובד. בהעדר הוכחה כאמור, תחול חזקה שהמעסיק לא שילם לעובד שכר מינימום והמעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים מוגדלים.

הגבלות לעניין פיטורים ופגיעה בתנאי עבודה עקב תלונה

מעסיק אינו רשאי לפגוע בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, או לפטרו מהעבודה, עקב תלונה או תביעה שהגיש הועבד על כך שהמעסיק הפר את הוראות החוק בקשר לשכר המינימום, או בשל כך שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה בנושא זה.

יום שני, 14 בפברואר 2022

שכר מינימום לבני נוער

 

כר המינימום לנער עובד מחושב כאחוז משכר המינימום לעובדים בוגרים, בהתאם לגילם של הנערים.

החל מתאריך 1.12.2017 התעדכן שכר המינימום  לבני נוער עובדים על פי התעריפים הבאים:

 
גילאחוז משכר מינימום (לעובד בוגר)שכר חודשי (עד 40 שעות שבועיות)שכר שעתי (לפי היקף משרה של 173 שעות בחודש)
עד גיל 1670%3,710 ש"ח21.45 ש"ח
עד גיל 1775%3,975 ש"ח22.98 ש"ח
עד גיל 1883%4,399 ש"ח25.43 ש"ח
חניך60%3,180 ש"ח18.38 ש"ח

קבצים להורדה

שכר מינימום לבני נוער (20.25 Kb)

שכר מינימום לעובדים בוגרים


 להלן סכומי שכר המינימום לעובדים בוגרים החל מתאריך 1.12.2017:

שכר חודשי

5,300 ש"ח (לפי חוק שכר מינימום, תשמ"ז- 1987)

שכר שעתי

28.49 ש"ח (לפי היקף משרה של 186 שעות בהתאם לחוק שכר מינימום, תשמ"ז- 1987)
ואולם, בהתאם לצו ההרחבה בדבר קיצור שבוע עבודה במשק, שנכנס לתוקף ביום 1.4.2018, שכר השעה יחושב על בסיס 182 שעות לחודש ולכן, נכון להיום, השכר השעתי הוא 29.12 ₪  

שכר יומי

  • 6 ימי עבודה בשבוע: 212 ש"ח 
  • 5 ימי עבודה בשבוע: 244.62 ש"ח 

ובלבד שהשכר לא יפחת משכר המינימום אילו חושב על בסיס שכר לשעה. 

הערה

הסכום הבסיסי: 4433 ש"ח שכר המינימום החל ביום 1.4.2017 אשר העובד היה זכאי לו אלמלא הוראת השעה כפי שהוא מעודכן במועדים האמורים בסעיף 6(4).

זכויות העובד באתר זה הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. ייתכן ויש לך זכויות נוספות:  1) מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – החל על הענף או מקום העבודה; 2) מכוח ההסכם האישי שבינך לבין מעסיקך. לייעוץ אם חל עליך הסכם קיבוצי ענפי או מפעלי – ניתן לפנות ליחידה ליחסי עבודה. לידיעתך – דף מידע זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.

קבצים להורדה

היסטוריית תעריפי שכר מינימום לעובדים עם מוגבלות, בעלי יכולת עבודה מופחתת (21.14 Kb)

יום שבת, 5 בפברואר 2022

שכר מינימום

 

מעסיקים חייבים לשלם לעובדיהם שכר בגובה שאינו נמוך מסכום שכר המינימום שנקבע בחוק. הפרת החובה לשלם לעובד שכר מינימום, מהווה עבירה פלילית והפרה מינהלית העשויה להביא להטלת עיצום כספי על המעסיקים.

גובה שכר המינימום מחושב לפי קריטריונים שונים כגון גיל העובד, היקף המשרה וכושר השתכרות.

מהו שכר מינימום

יום שלישי, 1 בפברואר 2022

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2022

 

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

היתרים

היתר זמני המשנה את תקרת השעות הנוספות ושעות העבודה לעובדים עקב משבר הקורונה


עו"ד משה בושי

הקובעת כי למשך 30 יום מיום חקיקתו, קרי מה13/1/22 יוחלו הוראות ההיתר.

להלן דברי ההסבר להיתר

  1. ישנם עשרות אלפי אזרחים  מאומתים מידי יום.
  2. ישנם מאות אלפי עובדים אשר נדרשים לבידוד כפוי.
  3. ישנם הורים אשר נאלצים להיעדר מהעבודה כתוצאה משהיית ילדים שאינם מחוסנים בבידוד לאחר שנחשפו לחולה מאומת.
  4. עומס העבודה המוטל על יתר העובדים גדל.
  5. חשש לפגיעה ברציפות התיפקודית של המשק ופגיעה בשרשרת היצור."

אם ככלל מותר להעסיק עובדים עד 12 שעות עבודה ביום ולא מעבר לכך ועד 16 שעות נוספות בשבוע, קרי מקסימום 58 שעות עבודה בשבוע, הרי שהצו קובע "תקרה" גבוהה מכך.

בנוסף מלבד התקרה של 12 שעות עבודה ביום, ניתן להעסיק עובדים עד 14 שעות במשך 8 ימים בחודש.

ההיתר מחריג את ענף ההיסעים והבניה בשל הסיכון הבטיחותי הרב שקיים בהם.

לגבי עסקים עם 20 עובדים ההיתר יחול במידה והיתה היעדרות של לפחות 20% מהעובדים מסיבות שאינן תלויות במעסיק.

להלן קישור להיתר

היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות {הוראת שעה – התמודדות עם נגיף הקורונה (Novel Coronavirus 2019-nCov)} לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951

פסקי דין

סע"ש 1772-11-18 נאווה אסייג – עמיגור ניהול נכסים בע"מ (29.8.2021) – ביטול החלטת פיטורים


עו"ד משה בושי

רקע וטענות הצדדים

התובעת עבדה כסגנית מנהל סניף ועתרה לביטול פיטוריה ולחילופין לפיצויי פיטורים מלאים.

נגד התובעת נטענו טענות אשר נבעו מהליך משפטי שהתקיים מול דייר בעניין פינויו.

נטען כי התובעת סיפקה לצד השני מסמכים התובעת טוענת כי הליך פיטוריה היה פיקטיבי ולא תקין, בנוסף טענה ה"עונש" של פיטוריה הינו לא מידתי ולא ראוי.

לעומת זאת, הנתבעת טוענת כי הפגמים בעבודתה של התובעת החלו שנים קודם עוד ב2014 ובוצעו הליכים שונים שמהלך השנים בעניין זה, בנוסף נטען על ידה כי בית הדין לא אמור להתערב בהחלטות ועדת המשמעת, אלא בנסיבות מיוחדות.

דיון

כבר בתחילת הכרעתו בית הדין קובע כי יש מקום להתערב בהחלטת ועדת המשמעת בעניינה של התובעת.

בית הדין קובע כי האמין לתובעת והעדיף את עדותה על עדותה הנתבעת, נקבע כי עדות התובעת היתה ללא כחל ושרק ובעלת מהימנות גבוהה.

בית הדין מפרט את הנסיבות וקובע כי העובדת אשר עבדה בנתבעת 24 שנים היתה מסורה ומקצועית בעבודתה, נראה כי ה"מהפך" ביחס אליה החל בשנת 2014, עקב חילופי גורמים אנושיים שונים בחברה, קרי עקב יחסי אנוש שהיו קשורים בעובדים שהגיעו בזמן זה לעבוד בנתבעת ולא בשל התנהלותה של התובעת.

נקבע כי כל המקרים שהיו, היו בבחינת חיכוכים בין עובדים ולא קשורים כלל לפן המקצועי.

בהמשך נבחרה בודקת חיצונית בכדי לבדוק את טענות התובעת וזו קבעה כי דווקא הבעייתיות היא בתובעת עצמה וביחסה לעובדים.

בית הדין מעביר ביקורת על החלטה זו, כאשר אותה בודקת שנתמנתה לבדוק את טענות התובעת למעשה מגנה ומאשימה אותה.

בית הדין אף קבע כי הבודקת שהינה עורכת דין לא מוסמכת לבדוק סוגיה זו, אלא שבדיקה כזו היתה אמורה להתבצע על ידי יועץ ארגוני.

לא זו אף זו שעורכת דין אחרת ממשרדה של הבודקת החיצונית למעשה בהמשך ייצגה את הנתבעת, בית הדין קובע כי יש בכך טעם לפגם.

מכאן עובר בית הדין לפרט את הנסיבות שהובילו לפיטוריה של התובעת.

התובעת היתה בחופשת מחלה ארוכה, אשר לאחריה נקראה להעיד בעניין משפטי, התובעת נעזרה במסמכים משפטיים, בא כוח הצד השני ביקש לעיין בהם, לא הוגשה התנגדות לכך והשופט אישר זאת ואכן התובעת הציגה אותה לבא כוח הצד השני, בית הדין קובע כי אין פגם בהתנהלותה של התובעת ואף תוהה מדוע זומנה לשימוע.

הנתבעת הוציאה מכתב זימון לשימוע לתובעת בו הביעה את אי שביעות רצונה ופירטה כי התובעת הפרה כללים שידועים לה.

בית הדין שלל טענה זו וקבע כי המהלך שלה היה לאחר מחלה ארוכה, על כן לא היתה מעורבת במתרחש בנתבעת, בנוסף הודגש כי העובדת הביאה מסמכים רשמיים ממקום העבודה, כך שאין לקבל את הטענה כי חשפה פרטים סודיים כאלה ואחרים.

כמו כן, נראה כי נטענו טענות סותרות, בתחילה נטען כי הוציאה את המסמכים ללא רשות, לאחר מכן נציגי הנתבעת חזרו מהם מטענה זו.

בנוסף, התובעת לא נתבקשה להגיע למפגש עם באת כוח הפגישה, כלומר התובעת נשלחה לבית המשפט בהליך משפטי ללא הכנה מוקדמת אם להשתמש בשפה פשוטה "נזרקה למים" והנתבעת הניחה כי היא אמורה לדעת את כל דרכי ההתנהלות ללא שום הדרכה וסיוע.

בהמשך פסק הדין, בית הדין מפרט טענה אחר טענה כלפי התובעת ומפריך אותן מדובר בטענות שונות אשר חורגות בחלקן מההליך המשפטי עצמו שהוביל להליך השימוע ולפיטורים.

הכרעה

למרות שביטול הליך פיטורים הינו לא שכיח בדיני העבודה במקרה זה, כך נקבע בפסק הדין:

"לאור כל האמור לעיל, יש לקבוע כי החלטת הפיטורים נגועה באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין, וכן שהיא נגועה בשיקולים זרים ובחוסר תום לב ושיש בה משום פגיעה בכללי הצדק הטבעי.

באשר לסעד המתאים, הרי שבנסיבות העניין עולה כי יש להשיב את התובעת לעבודתה."

ובהמשך: "בקביעה זו לקחנו בחשבון את שנות העבודה הארוכות של התובעת בנתבעת,

משנת 1995. כמו כן, לקחנו בחשבון את העובדה שהנתבעת הינה חברת בת של הסוכנות היהודית לארץ ישראל, והיא משמשת כזרוע ביצועית של הסוכנות ושל מדינת ישראל בתחום הדיור הציבורי, שיפוץ מקלטים, בניית ממדים ועוד.

היינו, מדובר במעסיק ציבורי. כמו כן, הפגם שדבק בפיטורי התובעת הינו בדרגת חומרה גבוהה, והתנהלות המעסיק בנושא נגועה בחוסר תום לב ובשיקולים זרים. בנוסף, התובעת פוטרה לאחר שלמעשה טפלו עליה עלילה חסרת בסיס, אשר הכתימה אותה ופגעה קשות בשמה הטוב.

לאור כל אלה, הסעד הראוי והצודק הינו השבת התובעת לעבודתה."

לסיכום

יש לשים לב כי הגם שבוצע לתובעת הליך שימוע ובמהלך השנים אף הליכים שונים(שיחות כמעין שימועים, מינוי בודקת חיצונית ועוד) בית הדין בשל הנסיבות המיוחדות במקרה זה בחר לבטל את החלטת הפיטורים ולהשיב את העובדת לעבודתה.

הודעה מוקדמת בת יום אחד אשר ניתנת בסוף שבוע – האמנם תקין?

דמ 1529-12-19 אברהם אלקלעי נ' שקד שפילברג


עו"ד שני בניש

עובדים אשר בחרו להתפטר לאחר תקופה קצרה ביותר, בת חודשיים ומטה, חייבים מבחינת חוק הודעה  מוקדמת למסור הודעה רק כיום או יומיים טרם התפטרותם. היות ולא מדובר בימי עסקים אלא בימים קלנדריים, הרי שגם ימי המנוחה/ סוף שבוע נספרים ובאים במניין.

בהליך שבכותרת מדובר בעובדת שעבדה כפסיכולוגית והועסקה למשך חודשיים אצל המעסיק אשר מפעיל מכון להכנה לראיונות עבודה ולייעוץ תעסוקתי.

במהלך סוף השבוע הודיעה העובדת שלא תתייצב לעבודה ביום שני ולמעשה נשאלה השאלה האם יצאה ידי חובתה מבחינת מסירת הודעה מוקדמת.

התובע טען, כי הודעת התפטרות בזמן סוף שבוע גרמה לו נזק; מדובר בפסיכולוגית, אשר התובע השקיע רבות בגיוסה, ואשר הוצבה לעבודה אצל לקוח גדול מאוד במקום פסיכולוגית ראויה אחרת ולמורת רוחו של הלקוח, כל זאת אחרי שהמעסיק עצמו "נלחם" על הצבתה של התובעת.

התובעת מצדה טענה כי על פי חוק הרי שהיה עליה לתת יומיים קלנדריים בלבד של הודעה מוקדמת, וממילא התחלפות של פסיכולוגיות הנה דבר שבשגרה. עוד טענה כי הסיבה שהתקבלה לעבודה מלכתחילה הייתה על מנת להחליף את אותה פסיכולוגית לגביה טען התובע כי נלחם על הצבת התובעת במקומה.

תביעת התובע נדחתה.

בית הדין הבהיר שהיות ותביעת המעסיק מתייחסת לאובדן ההכנסה בשל הפרת חוזה – הרי שאין בסמכותו לדון בכך. החוק מחריג באופן מפורש תביעות נזיקין מסמכות הדיון של בית הדין לעבודה, גם אם הן קשורות ליחסי עבודה. וממילא, כלל לא הוכח שהתפטרות העובדת אכן גרמה לנזק למעסיק.

המסקנה היא שלמרות שהתובעת אכן גרמה לתובע לקושי מסוים, היא פעלה במסגרת חוק הודעה מוקדמת, לפיכך שאלה הנזק אינה רלוונטית, הגם שממילא לא הוכחה ואינה בסמכות הדיון של בית הדין לעבודה