מדריך פרישה מעבודה

פרסומי השבוע

פרסומי השבוע:

שלושה מדריכים מעודכנים לשנת 2025 שכל חשב שכר, מעסיק ועובד חייבים להכיר – מס הכנסה, שינוי בחישוב תגמולי מילואים, וביטוח לאומי. מדריך חובה להתנהלות נכונה מול הרשויות.

https://www.kolhamas.co.il/2025/09/28/

ראש השנה 2025: כל מה שמעסיקים ועובדים צריכים לדעת

ראש השנה הוא פתיחת השנה בלוח העברי והוא גם מהמועדים הבודדים שמשלבים שני ימי חג מלאים ברצף לצד ערב חג מקוצר. התמהיל הזה מציף בכל שנה שאלות תפעוליות־משפטיות: כמה שעות עובדים בערב החג? איך משולמים ימי החג עצמם לעובדים חודשיים לעומת עובדים שעתיים/יומיים? מתי חלה מנוחת פיצוי ומתי לא? האם שי לחג הוא חובה או נוהג שמחייב? מה היחס בין דמי חגים לבין עבודה בחג ולבין שעות נוספות בחג? ומה עושים כשחג נופל על מחלה, או כשהארגון מעסיק גם בני דתות אחרות בעלי מועדי חג שונים?

המאמר שלפניכם מרכז – בשפה ברורה וללא הנחות מוקדמות – את הכללים המרכזיים לשנת 2025, כולל דוגמאות מספריות, המלצות יישומיות לארגונים ולעובדים, וטבלת השוואה מהירה. הוא כתוב בסגנון פרקטי, כך שניתן ליישם מיידית במדיניות מש"א, בניהול משמרות ובחישוב תלושי שכר.

שי לראש השנה: מתי זה חובה, איך ממסים, ומה כדאי לכתוב בנוהל

נוהג מול חובה משפטית

הדין אינו מטיל חובה כללית על מעסיקים לחלק שי בחגים. עם זאת, מקום עבודה שנוהג לאורך זמן לחלק שי (למשל תלושים או מתנה פיזית) מפתח נוהג מחייב. במילים אחרות, אם השי חולק בקביעות בעבר – הפסקה חד־צדדית שלו עלולה להיחשב כפגיעה בתנאי עבודה. בנוסף, בענפים מסוימים חלים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה שמסדירים את הזכאות לשי.
הלכה למעשה, מומלץ למעסיקים לפרסם מדיניות שי לחג כתובה: גובה ההטבה, מועדי החלוקה, זכאות בתקופות היעדרות (כגון לידה), והאם מבוצע גילום מס.

אפליה אסורה

חל איסור להפלות עובדים בזכאות לשי. כך למשל, עובדת בחופשת לידה זכאית לשי ככל האחרים אם קיים נוהג/חובה ענפית. אפליה בשי עלולה לפתוח פתח לטענות בדבר הפליה מטעמי מין/מצב הורות.

מיסוי השי

שי לחג הוא טובת הנאה החייבת במס הכנסה מהשקל הראשון. אם מדובר בתלושים שנרכשו במחיר מופחת לעומת הערך הנקוב, ניתן לזקוף לעובד את עלות המעסיק בפועל. אין חובה לגלם את המס, אך ארגונים רבים עושים זאת כדי למנוע פגיעה בנטו ולחסוך הסברים.
טיפ יישומי: הוסיפו למדיניות השי סעיף מפורש על שיטת הזקיפה והאם מבוצע גילום מס. זה חוסך שאלות מיותרות בערב החג.

ערב ראש השנה: מודלי שעות אפשריים ומה נחשב הוגן

האם עובדים בערב החג בכלל?

התשובה תלויה ביום השבוע ובמודל העבודה:

1. ערב חג שחל ביום שישי, בארגון עם שבוע עבודה בן 5 ימים – בדרך כלל אין עבודה, ולא מנכים יום חופשה.

2. ערב חג שחל בשבת – ממילא אין עבודה.

3. ביתר המקרים – ערב חג נחשב יום עבודה מקוצר.

כמה שעות עובדים בערב חג כשאין הסכם ספציפי?

כאשר אין הסכם קיבוצי/נוהג פנימי ברור:

• שבוע עבודה בן 6 ימים (יום רגיל עד 8 שעות): ערב חג עד 7 שעות בתשלום של יום מלא.

• שבוע עבודה בן 5 ימים: שתי חלופות מקובלות –
  א) 7 שעות עבודה בתשלום של 8
  ב) 8 שעות עבודה בתשלום של 9
  נהוג לסיים את העבודה לפחות 3 שעות לפני כניסת החג.
  בענפים מסוימים נקבעו הסדרים מיטיבים (למשל חלק ממסגרות הניקיון – 6 שעות בתשלום של 8, עם כלל 3 השעות).

חופשה בערב חג

כאשר העובד לוקח חופשה בערב חג – ברירת המחדל היא יום חופשה מלא בניכוי מלא מהמכסה. עם זאת, ארגונים רבים הסגורים בערבי חג בוחרים לנכות חצי יום בלבד ולשלם שכר מלא – זה נוהג מיטיב, אך אינו חובה כללית. אם אימצתם פרקטיקה מיטיבה – תעדו אותה בנוהל.

עבודה בימי החג: מי מקבל 50%, מי 150%, ומתי מגיעים ל־250%

עובד/ת במשכורת חודשית

עובד חודשי שעבד בחג זכאי לתוספת בשיעור 50% מערך שכרו היומי על שעות העבודה בפועל, ולצדה מנוחת פיצוי (בתשלום). אין כפל תשלום אם החג חל בשבת – נשארים עם 50% התוספת בנוסף לשכר החודשי הרגיל.

עובד/ת בשכר שעתי/יומי

עבודה בחג מזכה ב־150% על השעות שעבדו. אם העבודה נעשתה מתוך כורח (ברירת מחדל פרשנית, אלא אם הוכח אחרת), העובד זכאי בנוסף ל־דמי חג בשיעור 100% (כפוף לתנאי הזכאות), כך שהתגמול הכולל מגיע ל־250% בגין שעות העבודה בחג. בנוסף קיימת מנוחת פיצוי.
מהו "כורח"? בתי הדין פירשו זאת בהרחבה: גם כאשר המעסיק בנה את הסידור תוך התחשבות בבקשות, עדיין ברוב המקרים נתפס שהעובד שובץ לעבודה בהתאם לצורכי הארגון ולכן עבד "מכורח". כדי לשלול כורח, על המעסיק להראות שהעובד ביקש במפורש לעבוד בחג ושהסידור נקבע כמתבקש על ידו בלבד.

חריגים ענפיים

בחלק מענפי השירותים קיימים הסדרים שונים. לדוגמה, בהסכמי שמירה מסוימים העבודה בחג מזכה בתוספת 50% ללא דמי חג נוספים; בענף המלונאות יש מקומות שבהם הוסדר יום מנוחה בתשלום בנוסף לגמול החג. לכן חשוב לבדוק בכל ארגון את ההוראות הענפיות המחייבות.

מוצאי חג

עבודה במוצאי חג משולמת כשכר רגיל. אולם אם העובד מתחיל לעבוד לפני שחלפו 36 שעות מסיום עבודתו לפני החג – השעות הללו ייחשבו כעבודה בחג, וזכאי לגמול 150% בגינן.

שעות נוספות בחג: מדרגות על גבי גמול חג

כאשר עובדים בחג מעבר למכסת השעות היומית/השבועית, מצטרפות מדרגות השעות הנוספות אל גמול החג:

• שתי השעות הנוספות הראשונות: 175% (150% חג + 25% שעות נוספות).

• מהשעה הנוספת השלישית: 200% (150% חג + 50% שעות נוספות).
  חשוב לעקוב אחר הצבירה השבועית כדי לדעת היכן מתחילות השעות הנוספות בפועל.

דוגמה מספרית תמציתית

עובדת בשכר 34 ₪/שעה שעבדה 6 שעות בחג והצטברה לשעות נוספות:

• 2 שעות ראשונות: 51 ₪ (150%).

• 2 שעות נוספות ראשונות מעל התקן: 59.5 ₪ (175%).

• 2 שעות נוספות מהשעה השלישית: 68 ₪ (200%).
  בנוסף, אם העבודה נעשתה מתוך כורח והיא עומדת בתנאי הזכאות – ייתכן גם דמי חג של 100% (כלומר סיטואציות של 250% על שעות החג), בהתאם למבנה הצבירה המדויק.

זכות לסרב לעבוד בחג ואיסור אפליה דתית

מאז 2019 ניתן לסרב לעבוד בחג גם ללא נימוק דתי, בכפוף לחריגים שנקבעו בחוק ולאופי התפקיד. לצד זאת, אסורה אפליה מטעמי דת בקבלה לעבודה, בשכר, בקידום או בקביעת תנאים. מומלץ להסדיר בכתב את מנגנון הבקשות והסירובים לקראת לוח החגים, כדי לצמצם מחלוקות.

דמי מחלה כאשר חג נופל בתוך מחלה

החוק אינו קובע חד־משמעית כיצד לחשב כאשר יום חג חל בתוך תקופת מחלה. לכן קיימות שתי פרשנויות מקובלות:

1. לשלם דמי מחלה לפי חוק דמי מחלה.

2. לשלם שכר מלא (100%) ליום החג, בהיגיון שלפיו אלמלא היה חולה – היה מקבל יום חג מלא.
   בחלק מהענפים הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה קובעים מפורשות תשלום מלא. לכן חובה לבדוק את ההסדר החל בארגון ובענף.

עובדים בני דתות אחרות: בחירת ימי חג וזכאות לגמול

לעובד שאינו יהודי יש זכות לבחור את חגי דתו כימי חג. אם מקום העבודה סגור בחגים יהודיים, ימי החג היהודי ייחשבו עבורו כימי חופשה (כלומר לא כדמי חג לדתו). אם יעבוד בימי חג יהודיים – ברירת המחדל היא שכר רגיל, שכן עבורו אין מדובר ביום חג דתו. רצוי לקבוע נוהל ברור לבחירת חגי הדת בתחילת שנה ולהחתים את העובדים כדי לצמצם אי־הבנות.

מנוחת פיצוי: לשלם או לא לשלם?

מנוחת פיצוי מגיעה לעובד שעבד בחג. האם היא בתשלום? החוק הכללי אינו קובע באופן אחיד. חלק מן הענפים קובעים יום מנוחה בתשלום, אחרים קובעים מנוחה ללא תשלום. בכל ארגון חובה לבדוק את המקור המחייב: חוק, צו הרחבה, הסכם קיבוצי ענפי/מיוחד או חוזה אישי. כאשר קיימות כמה הוראות – חלה ההוראה המיטיבה עם העובד.

דוגמאות יישומיות נוספות

1. חודשי שעבד 8 שעות בחג ראשון: יקבל תוספת 50% מערך השכר היומי עבור 8 שעות + מנוחת פיצוי בתשלום.

2. שעתי שעבד 5 שעות בחג שני, ושובץ על ידי המעסיק: 150% על 5 שעות; ואם מתקיימת פרשנות "כורח" ותנאי הזכאות – גם דמי חג 100% (כלומר 250% על השעות), ולצד זאת מנוחת פיצוי.

3. עובד שהגיע למוצאי חג 20 שעות אחרי שסיים לעבוד בערב חג: טרם חלפו 36 שעות – השעות הראשונות במוצאי חג יחשבו כעבודה בחג ויתוגמלו בהתאם.

ניהול חג בארגון: צ’ק־ליסט קצר למנהלים ומש"א

• הגדירו מודל ערב חג רלוונטי (7/8/9 שעות לפי שבוע 5; 7 שעות בשבוע 6).

• פרסמו סידור עבודה מבעוד מועד, כולל מנגנון בקשות ושקיפות לגבי כורח.

• בדקו צווי הרחבה/הסכמים בענף שלכם.

• הגדירו בכתב מנוחת פיצוי – אופן הצבירה, תשלום/ללא תשלום.

• הסדירו מדיניות שי: סכומים, זכאות בתקופות היעדרות, שיטת מיסוי/גילום.

• העניקו הדרכת מנהלים ממוקדת לפני החג – מפחיתה טעויות בתלוש.

• בצעו בקרת תלושים לאחר החג לאיתור אי־דיוקים מוקדם.

• אשרו זכות סירוב הוגנת והימנעו מהפליה דתית.

טבלת סיכום מהירה

סוג עובד/ת	ערב חג (כשעובדים)	יום חג	מנוחת פיצוי	דמי חגים	נקודות קריטיות
חודשי/ת	שבוע 6: עד 7 שעות בתשלום מלא; שבוע 5: 7=8 או 8=9	50% על שעות העבודה בפועל	כן, בתשלום	לא רלוונטי כשכר חודשי	אין כפל אם החג בשבת
שעתי/יומי	כאמור לעיל לפי המודל	150% על שעות; אם "מכורח" – +100% דמי חג (תנאי זכאות) = עד 250%	כן, לפי ההסדר	כן, בכפוף לתנאים	לעקוב אחרי שעות נוספות
שמירה/אבטחה	לפי הסדר ענפי	לעיתים 50% בלבד (בלי דמי חג)	קיים, תנאיו ענפיים	לפי ההסכם	לבדוק הסכם קיבוצי
ניקיון/תחזוקה	לעיתים 6=8 בערב חג	לפי צו/הסכם	קיים, תנאיו ענפיים	לפי הצו/ההסכם	לבדוק הוראות מיטיבות
מלונאות	כנהוג	גמול חג + לעיתים יום מנוחה בתשלום	כן, לעיתים בתשלום	לפי ההסדר	לרוב מיטיב
בני דתות אחרות	לפי נהלי הארגון	עבודה בחג יהודי = שכר רגיל	לפי כללים כלליים	לרוב לא (לא חג דתם)	לבחור חגי דת תחילת שנה

טעויות חוזרות שכדאי למנוע

• התעלמות מהוראות צו הרחבה/הסכם ענפי מחייב.

• ערבוב כללי חודשי ושעתי/יומי (דמי חג, מנוחה, חישוב שעות).

• חישוב שגוי של שעות נוספות בחג – חייבים לשקלל 175%/200% על גבי 150%.

• אי־מתן שי לעובדים בהיעדרות מוגנת (כמו לידה) כאשר קיים נוהג – חשיפה לעילת אפליה.

• היעדר תיעוד ברור של מנוחת פיצוי.

• קביעת משמרות במוצאי חג לפני 36 שעות – בלי גמול מתאים.

• העדר שקיפות בתלוש לגבי רכיבי חג – מייצר תלונות מוצדקות.

צעדים פרקטיים לעובדים

• בדקו מראש מה מודל ערב החג אצלכם והאם הארגון סגור.

• ודאו אם קיים נוהג שי או הסדר ענפי מזכה.

• אם שובצתם לחג – בקשו בכתב לדעת האם מדובר בכורח ומה התגמול.

• עקבו אחרי חישוב שעות נוספות בחג.

• אם אתם בני דת אחרת – בחרו והצהירו על חגי דתכם.

• כשחג נופל על מחלה – בדקו מה ההסדר במקום: דמי מחלה או 100% שכר חג.

• קראו את התלוש היטב ובקשו פירוט רכיבי חג במקרה הצורך.

צעדים פרקטיים למעסיקים

• תזמנו את סידור החג מוקדם ושבצו צוותים חיוניים מול צרכי העסק.

• הגדירו מדיניות כתובה: שי, ערב חג, מנוחת פיצוי, מוצאי חג, שעות נוספות.

• הכשירו את חשב/ת השכר והמנהלים לגבי דמי חגים וחריגים ענפיים.

• בצעו בדיקת איכות תלושים בשבוע שלאחר החג.

• אשרו מנגנון שקוף לזכות סירוב ולטיפול בבקשות חריגות.

• שקלו גילום מס על שי לחיזוק מחוברות עובדים.

סיכום

ראש השנה מצריך תכנון תעסוקתי מוקפד: ערב חג מקוצר, צמד ימי חג עם כללי גמול שונים לשכירים חודשיים לעומת שעתיים/יומיים, צומת קריטית של דמי חגים, מנוחת פיצוי ושעות נוספות בחג, וכן ניהול נבון של מוצאי חג וזכויות דת. ארגון שמאמץ מדיניות כתובה, משדר שקיפות ומבצע בקרה על תלושי השכר – חוסך מחלוקות ומקבל פתיחה חלקה לשנה החדשה. לעובדים מומלץ להכיר את הכללים, לוודא תיעוד של סידורים ומוסכמות, ולבדוק שתלוש השכר משקף נאמנה את הזכויות בפועל. כך נוכל לפתוח את תשפ"ו–תשפ"ז האזרחית־עברית ברגל ימין – מקצועית, הוגנת ומדויקת.

שנה טובה

פרסומי השבוע