יום ראשון, 19 בספטמבר 2021

חג שמח

 


on אין תגובות:

יום חמישי, 16 בספטמבר 2021

השתלמות קול המס

on אין תגובות:

יום ראשון, 12 בספטמבר 2021

כללים לחישוב מספר ימי החופשה

 

קריטריונים לחישוב מספר ימי החופשה השנתית

מספר ימי החופשה להם זכאים העובדים בהתאם לוותק בעבודה אצל המעסיק, נקבע בחוק לפי שני קריטריונים:

  1. מספר שנות העבודה – כלומר, מספר השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) בהן התקיימו יחסי עבודה בין העובדים והמעסיק.
  2. מספר ימי העבודה בפועל, במהלך השנה – כלומר, מספר הימים בהם עבדו העובדים בפועל, במהלך אותה שנה קלנדרית, אצל אותו מעסיק.

שנת עבודה מלאה 

שנת עבודה המזכה עובדים במספר ימי חופשה לפי הוותק, בשני מקרים:

  1. אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות בכל החודשים בשנה קלנדרית, והעובדים עבדו בפועל 200 ימים לפחות באותה שנה אצל המעסיק.
  2. אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובדים עבדו בפועל 240 ימים לפחות באותה שנה אצל המעסיק. כגון: עובדים שהחלו לעבוד אצל המעסיק לאחר תחילת השנה (הקלנדרית), או שחדלו לעבוד אצל המעסיק לפני תום אותה שנה.

שנת עבודה חלקית

שנת עבודה המזכה עובדים בחלק יחסי ממספר ימי החופשה, לפי הוותק, בשני מקרים:

  1. אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות, בכל החודשים בשנה קלנדרית והעובדים עבדו אצל המעסיק באותה שנה פחות מ-200 ימים בפועל. מספר ימי החופשה שלהם זכאי עובדים, במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל באותה שנה, לבין 200, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.
    דוגמא: בשנת העבודה החמישית עובד המועסק 6 ימי עבודה בשבוע זכאי ל-14 ימי חופשה. לפיכך העובד יהיה זכאי ל-10 ימי חופשה בעד שנת העבודה החמישית, אם במהלכה הוא עבד בפועל 150 ימים בלבד (לפי החישוב: 150/200*14=10).
  2. אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובדים עבדו אצל המעסיק פחות מ-240 ימים בפועל באותה שנה. מספר ימי החופשה שלהם זכאים עובדים במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל באותה שנה, לבין 240, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.
    דוגמא: בשנת העבודה החמישית עובדת המועסקת 6 ימי עבודה בשבוע זכאית ל-14 ימי חופשה. לפיכך העובדת תהיה זכאית בעד שנת העבודה החמישית, ל-7 ימי חופשה בלבד, בעד שנת העבודה הראשונה, אם במהלכה היא עבדה בפועל פחות מ-120 ימים בלבד (לפי החישוב: 120/240*14=7).

עוד מאמרים בנושא חופשה שנתית…

on אין תגובות:
Labels: ,

מספר ימי חופשה לפי ותק

 

המספר המרבי של ימי החופשה בתשלום שלהם זכאים העובדים, נקבעים בהתאם לשנות הוותק (הקלנדריות) של העובדים אצל אותו מעסיק.

מספר ימי החופשה לגבי כל שנת וותק, נקבע בהתחשב בתקופת ההעסקה במהלך השנה וכן במספר ימי העבודה בפועל במהלכה.

ההוראות לעניין מספר ימי החופשה להם זכאים העובדים נקבעו בחוק וכן בצו הרחבה שפורסם בעקבות המעבר לשבוע עבודה מקוצר.

עוד מאמרים בנושא חופשה שנתית…

on אין תגובות:
Labels: ,

חופשה שנתית

 

חופשה שנתית היא חופשה בתשלום, שעובדים זכאים לקבל בנוסף לימים שבהם נעדרו מהעבודה בגלל סיבות אחרות (כגון מילואים, לידה, אבל, מחלה וכדומה).

מספר ימי החופשה השנתית המינימלי נקבע בחקיקה ובצווי הרחבה לפי קריטריונים שונים כגון ותק בעבודה ומספר ימי עבודה בשנה.

מהי חופשה שנתית

עוד מאמרים בנושא חופשה שנתית…

on אין תגובות:
Labels: ,

יום רביעי, 8 בספטמבר 2021

אף שביצע נסיעות פרטיות ללא אישור: נהג שפוטר יקבל פיצויים

 

האיש היה בעבר שותף בחברה אך לאחר מכן מונה כמנהל שכיר. בעלי החברה הוכיחו שהוא ביצע נסיעות פרטיות בתשלום אך בית הדין הארצי קבע שאין קשר בין המעשים לבין פיטוריו.

בית הדין הארצי לעבודה דחה לאחרונה ערעור שהגישו בעלי חברת הסעות על פסק דין שקבע כי מנהל החברה זכאי לפיצויי פיטורים. המנהל פוטר ב-2019 יחד עם כלל עובדי החברה שנקלעה לקשיים כלכליים. בעלי החברה הוכיחו שהמנהל ביצע נסיעות פרטיות רבות על חשבון החברה אך בית הדין קבע כי למרות המעשים המנהל זכאי לפיצויי פיטורים מכיוון שפוטר ללא קשר אליהם. 

חברת ההסעות הוקמה ב-1994 על ידי שני שותפים ועסקה בעיקר בהסעות תלמידים לבתי ספר. ב-2011 העביר אחד השותפים את מניותיו לשותף השני, ובתמורה האחרון נטל על עצמו את כל חובות החברה (שהייתה שקועה בחובות כבדים).

לאחר שנת 2011 המשיך השותף לשעבר לעבוד בחברה כנהג ושכרו עמד על כ-6,000 שקל לחודש.

בעל החברה הלך לעולמו ב-2015 ושני ילדיו ירשו את העסק. הם מינו את השותף לשעבר כמנהל החברה והגדילו את שכרו ל-12,549 שקל.

נוכח קשיים כלכליים בהם הייתה מצויה החברה הזרימו היורשים כספים בסכום כולל של כ-1.57 מיליון שקל. אך החברה לא הצליחה להתרומם ובמחצית השנייה של שנת 2019 הוחלט לסגור אותה וכל עוברי החברה, לרבות המנהל, פוטרו.

המנהל הגיש תביעה לתשלום זכויות שונות ובין היתר הפקדות לפנסיה, קרן השתלמות, פדיון חופשה ופיצויי פיטורים.

היורשים הכחישו את הזכאות והעלו טענת קיזוז בשל נסיעות פרטיות רבות שביצע לדבריהם המנהל ברכב החברה ועל חשבון משאביה, תוך נטילת ההכנסות מנסיעות אלה לכיסו. הם טענו כי בשל ההונאה הוא לא זכאי לפיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי היורשים הוכיחו את טענתם כי המנהל ביצע מאות נסיעות פרטיות בהיקף כספי עצום, בעיקר בסופי שבוע אך גם בימי העבודה. 

עם זאת, נדחתה טענת היורשים כי המנהל לא זכאי לפיצויי פיטורים ונקבע כי סיבת הפיטורים הייתה סגירת החברה ולא ביצוע הנסיעות הפרטיות, נתון שכלל לא היה ידוע ליורשים במועד הפיטורים והתגלה רק לאחר מכן. לפיכך נקבע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 108,758 שקל. נפסקו לטובתו גם סכומים שונים בהיקף של כ-150,000 שקל בגין זכויות סוציאליות.

טענת הקיזוז של היורשים בעניין הנזק שנגרם לחברה בשל הנסיעות הפרטיות התקבלה ונקבע שיש לקזז מהסכומים שנפסקו לטובת המנהל 162,997 שקל.

בערעור טענו היורשים כי היה מקום לשלול פיצויי פיטורים מהמנהל, שלטענתם גרם במעשיו להתדרדרות החברה.

אין לשלול בדיעבד

השופטים אילן איטח, לאה גליקסמן וסיגל דוידוב-מוטולה דחו את הערעור. הם קבעו כי בנסיבות המקרה בהן המנהל פוטר עקב סגירת החברה, ללא כל קשר ולפני גילוי התנהלותו בעניין הנסיעות הפרטיות, לא ניתן לשלול ממנו בדיעבד את פיצויי הפיטורים.

הם הדגישו כי לצורך שלילת פיצויי פיטורים נדרש קשר סיבתי בין מעשי העובד לבין פיטוריו. בתוך כך נדחתה טענת היורשים לקשר סיבתי עקיף בין התנהלות המנהל לבין פיטוריו. השופטים קבעו כי היורשים לא הוכיחו שמעשיו של המנהל גרמו להתדררות מצבה הכלכלי של החברה והובילו לסגירתה.

לא ניתן צו להוצאות.

ב״כ היורשים: עו"ד נפתלי נשר
ב״כ המנהל: עו"ד גיא עזורה, עו"ד מוני עזורה 

פורסם באתר פסק דין

on אין תגובות:

יום ראשון, 29 באוגוסט 2021

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2021

 

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאמרים

עדכונים בנושא בידוד

מאת: עו"ד שני בניש

בימים אלה פורסם תיקון מס' 6 לחוק העוסק בדמי בידוד (חוק התכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה).

התיקון קובע מנגנון של השתתפות המדינה עם המעסיק בתשלום דמי בידוד, ובו מספר שינויים חדשים מן ההוראות שהיו נהוגות עד כה.

נדגיש, כי לגבי עובד שנכנס לבידוד בין 8.7.2021 ועד 4.8.2021 חל למעשה "ההסדר הישן" עליו כתבנו בתחילת המגפה בקישור להלן: https://www.michpalyeda.co.il/corona-3/

ואילו השינויים הבאים מתייחסים לבידוד שהתקיים החל מיום  5.8.2021 ועד 31.10.2021

  1. עובד שחלה עליו חובת בידוד בגלל נסיבות שאינן תלויות בו, יהיה זכאי לתשלום דמי בידוד בגובה שכר מלא (מוגדר בחוק כ"בידוד מזכה"):
  • עובד שהוא מחוסן או מחלים, אשר נדרש להיכנס לבידוד בהנחיית משרד הבריאות.
  • עובד שנדרש להיכנס לבידוד בעקבות נסיעה לחו"ל אשר נשלח אליה מטעם המעסיק
  • עובד שהתחסן במנת חיסון ראשונה ונדרש להיכנס לבידוד בטרם חלפו 30 יום מקבלת מנת החיסון הראשונה
  • עובד שקיבל מנת חיסון שניה וטרם חלפו 7 ימים ממועד קבלת החיסון והמציא למעסיק אישור על ההתחסנות.
  • עובד שמנוע מקבלת חיסון לאור סיבות רפואיות-יש להציג אישור רפואי כי העובד מנוע מלהתחסן.
  • עובד שהוא "הורה מלווה"
  1. הורה מלווה (כאמור זכאי לדמי בידוד בגובה שכר מלא):
  • עובד שנאלץ להיעדר מעבודתו בשל חובת בידוד שחלה על ילדו (מתחת לגיל 16 ו/או שילדו בעל מוגבלות הנדרש לסיוע, ובנוסף שלא חזר מחו"ל ולא חלה בקורונה).
  • הזכאות לדמי בידוד תחול רק לגבי הורה אחד.
  • על ההורה המלווה למסור למעסיק הצהרה לפיה אין לילד הורה אחר שהוא "עובד בבידוד מזכה" או שהוא הורה מלווה או משום שההורה הנוסף הוא עובד עצמאי וחדל מעיסוקו בשל בידוד הילד והוא מסר דיווח לגבי הבידוד של ילדו והמציא למעסיקו העתק מהדיווח כאמור;
  1. שיעור דמי בידוד מופחתים לעובד שאינו תחת "בידוד מזכה":
    עובד שלא התחסן ואינו מוגדר כמחלים ולא מנוע מלהתחסן בשל סיבה רפואית יהיה זכאי לדמי בידוד מופחתים בגובה 75% מהשכר בלבד.
  2. תקופת הבידוד המזערית קוצרה ל-7 ימים
  3. ניכוי ימי מחלה מהצבירה
  • עובד ששהה בבידוד יחוייב עד שלושה ימי מחלה מצבירת ימי המחלה (במקום עד ארבעה ימים לפי ההסדר הקודם);
  • לגבי הורים מלווים ששהו בבידוד לסירוגין עם ילדם, יחויבו באופן יחסי לימי ההיעדרות של כל אחד מהם מתוך כלל ימי ההיעדרות אולם לא יותר מ- 3 ימים לשניהם יחד;
  • עובד שאין ברשותו ימי מחלה צבורים – ימי הבידוד ינוכו על חשבון צבירה עתידית (מינוס ימי מחלה). במקרה שיחסי העבודה יסתיימו בטרם צבר העובד ימי מחלה מהם ניתן לקזז את ימי המחלה המחויבים, ניתן יהיה לקזז את ימי המחלה המחויבים מצבירת ימי החופשה של העובד, ואם לא נותרה לעובד יתרת חופשה מספקת, העובד לא יהיה חייב בגין ימי המחלה המחויבים הנותרים.
  1. זכאות לדמי בידוד מהיום הראשון, לפי הסדר מיטיב:
    עובד אשר חל עליו הסדר לפיו זכאי לתשלום דמי מחלה מהיום הראשון למחלה -המעסיק רשאי להודיע לו כי לא יהיה זכאי לתשלום בעד יום ההיעדרות הראשון בשל הבידוד. אולם, אם מדובר בהסדר מיטיב בנוגע לדמי בידוד (ולא לדמי מחלה) הרי שהזכאות לדמי בידוד במקרה זה תהא מן היום הראשון.

    נבהיר כי שפוי למעסיק ששילם דמי בידוד לפי הסדר מיטיב ושילם דמי בידוד גם עבור יום המחלה ראשון, לא יהיה זכאי לשיפוי בעד העלות שנשא עבור יום ההיעדרות הראשון

  2. דין תקופת דמי הבידוד כדין שכר מחלה; דהיינו, מדובר בחלף שכר, לעניין הפרשות סוציאליות וצבירת ותק וכמו חן חל איסור פיטורים בזמן בידוד.
  1. שיפוי מעסיקים ע" המדינה: הוארכה האפשרות להגיש בקשה להחזר כספי מביטוח לאומי בשל כניסה לבידוד מ 60- יום ל 90- יום מתום החודש מתום החודש בו שהה העובד בבידוד.
  1. מעסיק ששילם לעובד דמי בידוד, המוסד לביטוח לאומי ישפה אותו בשיעורים להלן מ"העלות שבה נשא המעסיק":
  • עד יום עבודה מלא אחד בתקופת הבידוד – 100%;
  • בעד שאר ימי העבודה:
    למי שהעסיק ביום 1 באוגוסט עד 20 עובדים – 75%
    למי שהעסיק ב-1 באוגוסט מעל 20 עובדים – 50%
  • העלות בה נשא המעסיק- סכום המתקבל מצירוף דמי בידוד שישלם המעסיק בפועל וסכום השווה לעלויות הנלוות ששילם בפועל ולא יותר מ- 30% מדמי הבידוד ששילם לעובד.
  • שיפוי מעסיקים של עובדים זרים ופלסטינאים – מי שמעסיקים עובדים זרים חוקיים או תושבי שטחים בעלי היתר עבודה, זכאים לתשלום עבור ימי הבידוד של העובדים בהתאם לתנאי הזכאות.


התאמות בעבודה ל"סרבני חיסונים"

סע"ש (י-ם) 15897-06-21 רבקה אהרוני נ' מפעל הפיס

מאת: עו"ד שני בניש

סוגיית ההתחסנות (ובעיקר, הסירוב להתחסן) הגיעה גם לפתחם של בתי הדין לעבודה;

בפסיקה זו מדובר בעובדת בעלת ותק של 5 שנים, אשר במסגרת עבודתה ממוקמת בחלל בו נמצאים עובדים נוספים, רבים מהם מבוגרים ובקבוצות סיכון, במסגרת עבודתה, העובדת אף מקיימת פגישות ממושכות עם גורמים נוספים אשר בקשר עם הארגון.

החל ממרץ 2021 החליטה הנהלת החברה שלא להתיר כניסה לעובדים ללא תעודת מתחסן/ מחלים; העובדת ניצלה ימי חופשה ואף יצאה לחל"ת על מנת להתמודד עם ההנחיה.

לימים, בתקופת מבצע שומר החומות, התיר הארגון לעובדים לעבוד מן הבית, אך בחר להחריג את העובדת מהיתר זה, ולא לאפשר לה לעבוד מהבית וזאת בשל סירובה להתחסן (עובדים מנועי חיסון- אשר בניגוד לעובדת לא יכולים להתחסן מטעמים רפואיים- כן הורשו לעבוד מהבית).

בית הדין התייחס בפסיקתו לשינויים בהנחיות, בתחלואה ובגורמי הסיכון, שינויים אלה מחייבים את המערכת לגמישות מחשבתית, אך קיבל את הרושם כי סרבנות חיסונים שלא ממניעים רפואיים פשוט אינה מקובלת על הארגון, זאת מבלי שהארגון בחן את הנזקים הצפויים הן לעובדת והן לארגון.

יחד עם זאת נקבע כי החלת דין שונה וחריג כלפיה ביחס למנועי חיסון הוא אינו מידתי, וכי על הארגון לפעול מידית לסיום החל"ת ובחינה של החלת התאמות שיאפשרו את השבת העובדת לעבודתה בפועל, התאמות שאף העובדת עצמה הציע וזאת משום שישנן מגוון אפשרויות מידתיות ומאוזנות להעסקתה בפועל למרות שלא התחסנה.


אופן חישוב גמלה בשל פגיעה בעבודה-בל (ת"א) 33375-05-19 דרור אהוד – המוסד לביטוח לאומי

מאת: עו"ד משה בושי

הקדמה

מדובר בפסק דין הדן בגובה הגמלה ששולמה לעצמאי לאחר תאונה שעבר בזמן העבודה.

התובע טען כי סכום הקצבה אמור להיות גבוה יותר כפי שיפורט להלן, בעוד הנתבעים עמדו על טענת השיהוי, קרי טענתם היתה שהתביעה הוגשה באיחור ניכר.

בית הדין דן בטענות הצדדים והוסיף טענות משלו, התביעה נדחתה לבסוף.

עובדות המקרה

התובע הוא עצמאי, אשר נפגע בעבודתו בשנת 2005, התובע טען כי חישוב הגמלה בשל פגיעה בעבודה שגוי וכי לא נלקחו בחשבון התקופות שלאחר התאונה.

הנתבעים טענו כי יש לדחות את התביעה בשל שיהוי, קרי בשל הזמן הרב שעבר מהתקופה הרלוונטית ועד עצם הגשת התביעה.

דיון והכרעה

בית הדין פירט את סעיפי החוק והתקנות הרלוונטיים לפרטי המקרה, ראשית הוסבר כי אופן החישוב נקבע לפי סעיפים 97 ו-98 לחוק הביטוח הלאומי, הקובעים כי אופן חישוב הגמלה יבוצע באופן הבא:

75% משכר העבודה ברבע השנה שקדמה ליום הפגיעה.

בנוסף לכך, תקנה 2 לתקנות הביטוח הלאומי(מקדמות), הקובעת כי ההכנסה לעניין זה תחושב לפי השומה וכן תקנה 11 לתקנות הללו הקובעת כי בקרות פגיעה בעבודה הגמלה שתחושב תהיה על פי השומה שדווחה.

מטרת התקנות היא לעודד את המבוטח העצמאי לדווח דיווחים כדין ולחסום אותו מלטעון בדיעבד כי לא דווח כדין.

בתחילה, בית הדין דן בטענת הנתבעת לשיהוי, בית הדין מצטט פסיקה הקובעת כי ניתן להאריך מועד להגשת תביעה לבית הדין בהתקיים טעמים מיוחדים, קרי סיבות מצודקות/מיוחדות.

אולם, נקבע כי במקרה שלפנינו לא היתה סיבה להגיש את התביעה במועד כל כך מאוחר לאחר המועד הרלוונטי בעיקר כאשר התובע הגיש הליכים משפטיים אחרים.

בנוסף, קובע בית הדין כי החלטה כזו של הארכת המועד להגשת התביעה במקרה דנן תגרור השלכות משמעותיות לגבי תביעות עתידיות.

מכאן, עובר בית הדין לבחון את טענות התובע לגופן.

כמוזכר לעיל, תקנה 11 קובעת כי לא ניתן להעלות טענה בדיעבד כי הכנסת הטוען היתה גבוהה מההכנסה שדווחה מלכתחילה.

לא זאת אף זו, כי בית הדין מדגיש כי טענת התובע הקובעת כי לכאורה הכנסתו היתה גבוהה יותר לא נסמכת בשום אסמכתא, כך לשון בית הדין:

"טענה זו אשר הועלתה על ידי התובע במהלך הדיון, כאשר מדובר בשינוי ידני שנרשם על ידו, ללא כל אסמכתא או אישור רואה חשבון או אישור רשות המס, משמעותה העלאת טענה בעלמא אשר מעדרת כל בסיס על כן, אין לקבלה".

בנוסף, טענת התובע לגבי אופן החישוב של הגמלה נדחתה.

לבסוף נקבע כי דין התביעה להידחות.

בשל נסיבות המקרה ומצבו הרפואי של התובע לא נפסקו הוצאות לתובע.


עוד מאמרים בנושא:
עדכונים

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2021

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. מאמרים עדכונים בנושא בידוד מאת: עו"ד שני בניש בימים אלה פורסם תיקון מס' 6 לחוק העוסק בדמי

קרא עוד »
mhl384_admin אוגוסט 30, 2021
on אין תגובות:
הירשם ל- רשומות (Atom)