קול המס – שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי

שעות נוספות, דמי הבראה ועוד זכויות עובדים

גם עובד לא מאורגן זכאי לשורה של זכויות מינימליות שהפרתן על ידי המעסיק עלולה לגרור ענישה על ידי בית הדין ותשלום של פיצוי לעובד, לעתים אף ללא צורך בהוכחת נזק. כדי לעשות סדר, להלן כמה חוקים שכל אחד חייב לדעת:

הודעה לעובד על תנאי עבודתו – על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002, עובד זכאי להודעה שכוללת את המידע כנדרש בסעיף 1 לחוק, הן בתחילת ההעסקה והן במקרה של שינויים בתנאי העסקתו. במקרה של הפרה, בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק עד לסכום של 15,000 ₪. אי-מסירת הודעה לעובד כנדרש תעביר את נטל ההוכחה למעסיק בנוגע לתנאי ההעסקה.

מסירת תלושי שכר תקינים מדי חודש – על פי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, כל עובד זכאי לקבל תלושי שכר הכוללים פירוט כנדרש בסעיף 24 ובתוספת לחוק. במקרה של הפרה, בית הדין זכאי לפסוק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אי מסירת תלוש שכר במועד או בגין מסירת תלוש שלא כולל פירוט כנדרש, עד לסכום של 5,000 ש"ח לתלוש שכר.

תשלום השכר במועד – על פי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, השכר ישולם לעובד ב-1 לחודש (תשלום לאחר ה-9 בחודש גורר פיצוי הלנת שכר). עובד ששכרו מולן זכאי לשכרו בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

שכר המינימום למבוגר – על פי חוק שכר מינימום התשמ"ז-1987 וחוק שכר מינימום (העלאת שכר – הוראת שעה) התשע"ה-2015, העובד זכאי לשכר המינימום או למעלה מכך. להלן סכומי שכר המינימום על פי הפעימות שנקבעו: החל מ- 1.4.2015 – 4650 ₪, החל מ- 1.7.2016 – 4825 ₪, החל מ-1.1.2017 – 5000 ₪, החל מ-1.12.2017 – 5300 ₪. עובד שלא שולם לו שכר מינימום זכאי להשלמת שכרו לשכר המינימום. כמו כן בית הדין לעבודה זכאי לפסוק לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים בגין אי תשלום שכר מינימום.


תשלום שעות נוספות ותשלום עבור עבודה בימי מנוחה שבועית – על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 וצו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, יש לבדוק אם על פי דיווחי העובד הוא עובד שעות נוספות (מעבר ל-9 שעות עבודה, בשבוע עבודה של 5 ימים) או עובד בימי המנוחה השבועית (ואם כן אם הוא זוכה לימי חופשה חלופיים), אם הגמול חושב כראוי ואם העובד זכה לו. עובד שלא שולם לו הגמול הראוי בגין עבודה בשעות נוספות רשאי לתשלום ההפרשים בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.


חופשה שנתית – על פי חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951; צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי. עובד שהמעסיק קיפח את זכותו לימי החופשה זכאי לקבלם, כאשר דינם של דמי חופשה ופדיון ימי חופשה הוא כדין שכר עבודה. כמה מגיע לי? עובד שמועסק בשבוע עבודה בן 5 ימים, זכאי לימי חופשה שנתית על פי הוותק שלו, בהתאם לפירוט הבא: 1-4 שנים – 10 ימים, 5 שנים – 12 ימים, 6 שנים- 14 ימים, 7 שנים – 15 ימים, 8 שנים- 16 ימים, 9 שנים – 17 ימים, 10 שנים- 18 ימים, לכל שנה נוספת יתווסף יום לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 ימים.


ימי חג, בחירות, ימי אבל – העובד זכאי לשכר מלא עבור ימי החג הקבועים בצו ההרחבה ובגין יום בחירות או ימי אבל (על פי צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי; סעיף 10 לחוק יסוד הכנסת; סעיף 136 לחוק הבחירות לכנסת, תשכ"ה-1965; סעיף 97ב לחוק הרשויות המקומיות (בחירות), התשכ"ה-1965). עובד שלא קיבל שכר בגין ימי חג ימי אבל או בגין הבחירות זכאי לתבוע את שכרו בצירוף פיצויי הלנה. עובד שעבד ביום חג ולא קיבל את הגמול לו הוא זכאי בגין עבודה בימי חג זכאי לתבוע את ההפרש בין השכר לו הוא זכאי לבין השכר ששולם בצירוף פיצויי הלנת שכר.


דמי הבראה – על פי צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום קצובת הבראה מיום 13.7.1998 כפי שמתעדכן מדי שנה, גובה דמי הבראה – 378 ₪ ליום, ותק 1 שנה- 5 ימים, ותק 2-3 שנים – 6 ימים, ותק 4-10 שנים – 7 ימים, ותק 11-15 שנים- 8 ימים, ותק 16-19 שנים- 9 ימים, ותק 20 שנים ואילך – 10 ימים. עובד שלא קיבל דמי הבראה או לא קיבל דמי הבראה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי ההבראה או להפרשי דמי ההבראה.

דמי מחלה – על פי חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, בעד היום ה-1 – אין זכאות, בעד היום ה-2 – מחצית דמי מחלה, בעד היום ה-3 – מחצית דמי מחלה, החל מהיום ה-4 – תשלום מלא. צבירת ימי מחלה לפי 1.5 ימים לכל חודש עבודה ועד ל-90 ימים. עובד שלא קיבל דמי מחלה כדין או לא קיבל דמי מחלה בשיעור לו הוא זכאי, זכאי לדמי מחלה או להפרשי דמי המחלה בצירוף פיצויים בגין הלנת שכר.

קצובת נסיעות – צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה כפי שמתעדכן מעת לעת. הכפלת מספר ימי העבודה בפועל בעלות היומית של הנסיעה ועד לתקרה של 26.40 ₪ ליום, או תשלום גלובאלי בשווי של עלות כרטיס חופשי- חודשי (בתנאי שהעובד זקוק לתחבורה להגעה לעבודה). עובד שלא קיבל קצובת נסיעות או קיבל בשיעור נמוך מן הקבוע בצו ההרחבה, זכאי לקצובת הנסיעות או להפרשי קצובת הנסיעות.

הפרשות לפנסיה – צו הרחבה לפנסיית חובה מיום 19.11.2007 כפי שעודכן בצו הרחבה לפנסיית חובה מיום 6.3.2011. יש לבחון בתלושי השכר אם מופרשים לקרן פנסיה / ביטוח מנהלים של העובד דמי תגמולים ודמי פיצויים בשיעורים הקבועים בדין: העובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ולביצוע ההפרשות מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה. עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו. שיעורי ההפרשות מהשכר (החל מיום 1.1.2014 ): הפרשות מעביד- 6%, הפרשות עובד – 5.5%, הפרשות המעביד לפיצויים– 6%. עובד שלא הופרשו לקרן הפנסיה שלו מלוא ההפרשות זכאי לתבוע מן המעסיק תשלום לקרן הפנסיה. ככל שלא ניתן להעביר את הכספים או חלק מהם לקרן הפנסיה העובד זכאי לקבלם לידו.

חג אביב שמח

 

"מסר הרתעתי": פיצוי למועמדת בהריון שלא התקבלה לעבודה בסופרמרקט

 

רשת סופרמרקט הסבירה כי החליטה שלא לקבל את המועמדת מאחר שהיא הסתירה בראיון הקבלה שהיא בחודש שלישי וסיפרה על כך רק בתום שבוע התלמדות. בית הדין לעבודה קבע כי מדובר בשיקול זר. 

השופט נוהאד חסן קיבל לאחרונה תביעה שהגישה אישה נגד רשת סופרמרקט ופסק לטובתה פיצוי ללא הוכחת נזק של 30,000 שקל. השופט קבע שהרשת פעלה בניגוד לחוק כשדחתה את מועמדותה של התובעת לתפקיד קופאית ראשית, רק מאחר שגילתה כי היא בהיריון. השופט הבהיר בין היתר כי אין כל חובה על מחפשות עבודה לספר על היריון לפני חודש חמישי.

התובעת סיפרה שבמהלך אוגוסט 2019 פנתה לחברת כוח אדם לשם חיפוש עבודה. היא הופנתה לראיון ברשת סופרמרקט עבור תפקיד קופאית ראשית. במהלך הראיון נאמר לה שהיא צפויה לעבור התלמדות של כשבוע ימים ולאחר מכן לעבור פוליגרף בשל העיסוק בכספים.

ימים ספורים לאחר מכן היא החלה את שבוע ההתלמדות במהלכו שובצה בקופה רגילה. לגרסתה, היא השתלבה מהר מאוד והרגישה טוב מבחינה מקצועית. 

בהמשך נקבעה לה בדיקת פוליגרף במכון פרטי. לאחר שמילאה שאלון ובטרם חוברה למכשיר היא סיפרה לבודק ביוזמתה כי היא בהריון בחודש שלישי כי חשבה שזה עשוי להיות רלוונטי לבדיקה. הבודק אמר לה שהם אינם מבצעים בדיקות פוליגרף לנשים בהריון ומיד יצר קשר עם קב"ט הנתבעת ודיווח לו על כך. הקב"ט בתגובה אמר לבודק שיעשה לתובעת תשאול במקום בדיקת פוליגרף.

כשעתיים לאחר בדיקת הפוליגרף נציג של חברת כוח האדם הודיע לה בשיחה טלפונית כי הרשת החליטה להמשיך ולהעסיק מתמודדת אחרת למשרה.

לטענתה התובעת, היא לא התקבלה רק בשל כך שסיפרה על הריונה ומדובר באפליה פסולה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הנתבעת הסתמכה על עדותו של בודק הפוליגרף שלפיה מכיוון שהתובעת לא סיפרה בראיון הקבלה שהיא בחודש שלישי להריון, היא למעשה הסתירה את דבר הריונה מה שמעיד על "חוסר יושרה וזה דבר שמראה על חוסר אמינות של אדם".

היו לה כישורים 

השופט נוהאד חסן מבית הדין לעבודה בחיפה ציין כי לנוכח העובדה שהתובעת עברה את ההתלמדות בהצלחה והועברה לשלב הפוליגרף, נקודת המוצא היא שהיו לה הכישורים המקצועיים הנדרשים לתפקיד, כך שעל הנתבעת להוכיח שלא שיקולים פסולים בהחלטה.

השופט כתב כי מסקנת בודק הפוליגרף קשורה באופן ישיר להריונה של התובעת ועל כך בדיוק בא החוק להגן. הוא הדגיש כי על פי חוק התובעת איננה מחויבת לספר על דבר הריונה בשלב זה של ההריון (ולפני חודש חמישי להריון).

זאת ועוד, הנתבעת הודתה כי אין כל מניעה שאישה בהריון תבצע תפקיד של קופאית ראשית ואין קשר בין ההיריון לתפקיד שהוצע לתובעת.

השופט ציין כי בנסיבות שבהן למידע בדבר ההיריון לא הייתה כל רלוונטיות למשרה המוצעת, ממילא לא הייתה חובה על התובעת "לגלות" לנתבעת אודות ההיריון. "באי גילוי ההיריון אין משום חוסר יושר או הפרת חובת תום לב מוגברת, המצדיק את הטענה של הנתבעת כלפי התובעת", כתב.

השופט סיכם כי התובעת לא התקבלה לעבודה רק כי לא סיפרה על היותה בחודש שלישי בראיון הקבלה, ומדובר באפליה פסולה המנוגדת לחוק.

הנתבעת חויבה בפיצוי בסך 30,000 שקל בתוספת הוצאות בסך 4,000 שקל.

• ב"כ התובעת: עו"ד סקוריק ו/או פילובסקי
• ב"כ הנתבעת: עו"ד רינת אללוף

עו"ד בוריס סברדליק עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין

קול המס – שרותי שכר, תפעול פנסיוני, חשבונאות ומיסוי

הסכם העבודה

 

הסכם עבודה הוא הסכם שנערך בין העובד ומעסיקו, היוצר את יחסי העבודה. ההסכם יכול להיות בכתב או בעל פה.

הצדדים להסכם עבודה

העובד

ככלל ניתן ללמוד מתוכנו של הסכם, אם הוא נועד ליצור יחסי עבודה (בין מעסיק ועובד), או יחסים שבין מזמין עבודה לבין קבלן עצמאי המעניק שירות למזמין העבודה, כגון: חשמלאי עצמאי המבצע הזמנת עבודה חד פעמית או אקראית. קיימים מקרים בהם הסכם שנראה לכאורה כהזמנת עבודה מקבלן עצמאי, מהווה בפועל הסכם היוצר יחסי עבודה.

יחסי העבודה הם יחסים מורכבים, המתאפיינים בצורות שונות והשאלה אם מדובר ב"עובד", או בקבלן עצמאי, תוכרע בעזרת מבחנים שונים שנקבעו בפסיקה, לאור מכלול נסיבות המקרה, כגון: צורת התשלום בעד העבודה, מידת הפיקוח, האופי האישי של ההתקשרות, או הבעלות על הכלים המשמשים לביצוע העבודה.

במרבית המקרים, נעשה בפסיקה שימוש ב"מבחן המעורב", שבמרכזו עומד "מבחן ההשתלבות". במבחן זה מושם דגש על סממנים כגון: פיקוח, תלות כלכלית משפטית וחובת השירות האישי, כלומר: ביצוע העבודה בפועל בידי העובד, בשונה מהתחייבות לביצוע העבודה אשר יכול שתבוצע בידי אדם אחר מטעמו של הקבלן העצמאי.

מבחן ההשתלבות מכיר כעקרון באדם כעובד, כאשר הוא מועסק בביצוע מטלות המהוות חלק אינטגרלי של הפעילות הרגילה של העסק ועבודתו נעשית כחלק בלתי נפרד מהעסק.

פסיקה בנושא זה ניתן למצוא בשער השני באוגדן "דיני עבודה" (הוצאת סדן).

המעסיק

ככלל, המעסיק שהוא צד להסכם העבודה, הוא גם מי שאצלו מבוצעת העבודה בפועל.

קיימים מצבים בהם מעורב בקשר התעסוקתי צד נוסף. למשל כאשר קבלן כח אדם או קבלן שירות מעסיק עובדים לצורך ביצוע עבודה אצל מעסיק בפועל, כלומר: אצל אדם אחר או במקום עבודה אחר.

במקרים אלה, ייתכן שגם המעסיק בפועל יוכר כמעסיקם של העובדים ויראו הן במעסיק בפועל והן בקבלן כח האדם, כמי שעליהם מוטלת החובה להעניק לעובדים את זכויותיהם.

כ-440 אלף ש' לקשיש שהתפטר: הועסק עשור בלי הפרשות לפנסיה

החברה טענה שלא הפרישה כספים לעובד כיוון שהועסק אחרי גיל פרישה והיא הייתה בטוחה שהוא כבר מקבל פנסיה. בית הדין לעבודה קבע שהיה עליה לברר זאת ולא להסתמך על השערות.


בית הדין לעבודה בתל-אביב חייב לאחרונה את חברת הציוד התעשייתי "ארגוב הנדסה וסחר" לשלם 444,453 שקלים לקשיש כבן 82 שהתפטר מעבודתו בגיל 76, אחרי עשור שבו לא הופרשו לו כספים לקרן פנסיה. בפסק הדין נקבע כי החברה לא הייתה רשאית לשלול ממנו את ההפרשות על בסיס השערה לא מאומתת שהוא כבר מקבל פנסיה בגילו. עוד נקבע כי לעובד מגיעים פיצויי פיטורים אפילו שהתפטר, שכן התפטרות עובד לאחר גיל פרישה נחשבת לפיטורים.

העובד הועסק בחברה שייצגה בישראל את התאגיד הבינלאומי לאריזות ועיבוד מזון "טטרא-פאק". ב-2007, לאחר שהחברה נסגרה והייצוג עבר ל"ארגוב הנדסה" הוא עבר לעבוד אצלה. באותה תקופה היה כבר בן 66.5. כלומר, קרוב לגיל פרישה.

לאורך השנים הבחין העובד שלא מופרשים עבורו כספים לביטוח המנהלים אבל לא אמר דבר. ב-2017 הוא התפטר. זמן קצר לאחר מכן הגיש נגד החברה תביעה שבמסגרתה דרש הפרשות פנסיוניות ואובדן תשואה של יותר ממיליון שקלים וכן 70 אלף שקלים עבור פיצויי פיטורים. את חישוב ההפרשות הוא ביצע מיום תחילת העבודה.

החברה טענה לעומת זאת כי לא סיכמה עם התובע בשום מקום שתמשיך להפריש לו כספים לביטוח המנהלים שהיה לו בחברה הקודמת. עוד היא טענה כי החיוב של מעסיקים בפנסיית חובה החל ב-2008 ולא חל על עובדים מעל גיל פרישה שקיבלו קצבה. מעבר לכך היא טענה כי חלק מהתקופה שעבורה דרש התובע פיצויים התיישנה, וכי הוא לא זכאי לפיצויים משום שהתפטר מרצונו.

רק עבור 7 שנים

השופט אלון אופיר הסביר כי צו ההרחבה לעניין פנסיית חובה מוציא מגדר הזכאים להפרשות רק עובדים שקיבלו קצבה. במקרה הזה, החברה טענה שהייתה סבורה שהתובע מקבל פנסיה מעבודתו הקודמת אלא שהיא לא בדקה את הנושא והסתפקה בהשערה בלבד. בפועל, התברר שהתובע לא קיבל קצבה ולפיכך הוא היה זכאי להפרשות.

עם זאת, השופט קיבל את טענת ההתיישנות שהעלתה הנתבעת, וקבע כי התובע זכאי לפיצוי רק עבור 7 השנים שלפני הגשת התביעה. כמו כן, נקבע כי התובע לא זכאי לסכום שווה ערך לביטוח המנהלים שהיה לו בחברה הקודמת בהיעדר הסכמה בנושא, והסכום שיקבל יהיה בגובה שיעורי ההפרשות הרגילים במועדים הרלוונטיים. עוד נקבע כי מאחר שהתובע היה מודע לכך שלא מפרישים לו כספים לפנסיה ולא עשה שום דבר כדי לתקן את המחדל, הוא לא יקבל תוספת על הפסדי ריביות.

באשר לפיצויי הפיטורים, השופט קבע כי לפי החוק, התפטרות לאחר גיל פרישה נחשבת לפיטורים ולפיכך התובע זכאי לפיצויים.

בסיכומו של דבר חויבה הנתבעת לשלם לתובע 93,917 שקלים עבור הפרשות לפנסיה, 343,036 שקלים עבור פיצויי פיטורים ו-7,500 שקלים עבור שכר טרחת עו"ד.
ב"כ התובע: עו"ד ליאת שושן-ברק
ב"כ הנתבעת: עו"ד לענייני עבודה הדס גרוסי

עו"ד יוסי ניזרי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

פורסם באתר פסק דין