מדריך לעובדים בתקופת מלחמת חרבות ברזל - מעודכן לתאריך, 16 במאי 2024

בעקבות מלחמת חרבות ברזל עובדים רבים נקלעו למצב בו אינם יכולים לעבוד, פונו מבתיהם, הוצאו לחל"ת או נאלצו לשמור על ילדיהם.

בחלק מהמקרים נדרשו העובדים להתייצב לעבודה או לעבוד בשעות נוספות מעבר לרגיל.

במדריך זה ריכזנו את הסוגיות העיקריות המתעוררות עקב המצב.

טיפניתן לקבל מידע וסיוע אישי בנושא זכויות ושירותים עקב המצב הביטחוני, באמצעות מוקד הפניות של "זכות בקלות" בטלפון *5922 או באמצעות פנייה מקוונת.

הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת)

מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בהסכמת העובד בלבד.

על-פי הפסיקה, אם מעסיק כופה על העובד חופשה ללא תשלום לתקופה בלתי מוגבלת, הדבר נחשב כפיטורים, ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע ולשלם לעובד פיצויי פיטורים ואת שאר תשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה

על-פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת כפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. עם זאת, טרם ניתן פסק דין מחייב בבית הדין הארצי לעבודה בסוגיה זו.

בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים, כאילו פוטר, וכן את שאר התשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה. במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

מקרים בהם נדרש לקבל היתר טרם הוצאת העובד לחל"ת

בעיקרון, המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להקטין את השכר או את היקף משרתם, אם העובדים הסכימו לכך, וזאת ללא צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.

למרות זאת, במקרים המפורטים להלן, מעסיק שמעוניין להוציא עובדים לחל"ת או להקטין את היקף המשרה או את השכר, חייב לבקש מראש היתר מיוחד ממשרד העבודה:

העובדת בהיריון ובעלת וותק של 6 חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק קצר יותר, אין צורך בהיתר, אך אסור להוציא אותה לחל"ת מהטעם שהיא בהיריון).

העובדת נעדרת מהעבודה עקב הפלה, ועדיין לא עברו 7 ימים ממועד ההפלה, ואם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה לתקופה ארוכה יותר אז כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מ-6 שבועות ממועד ההפלה.

העובד/ת היו בחופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

העובד/ת היו בחל"ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

העובד/ת נמצא/ת במהלכם של טיפולי פוריות או בסמוך לאחר סיומם, כמפורט להלן:

אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה בגלל טיפולי הפוריות, אז הצורך בקבלת היתר חל רק במהלך ימי ההיעדרות וב-150 הימים שלאחריהם, ובתנאי שמדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.

אם העובד/ת לא נעדר/ה מהעבודה, הצורך בהיתר חל עד 150 יום אחרי תחילת הטיפולים, ואם הטיפולים נמשכים מעבר ל-150 יום יש צורך בהיתר כל עוד הטיפולים נמשכים - כל אלה בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת לפחות 6 חודשים במקום העבודה, העובד/ת הודיע/ה למעסיק על הטיפולים ומדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.

העובדים הם הורים מאמצים של ילד עד גיל 10 לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד למטרת אימוץ, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה מעובד סוציאלי על כך שהם עתידים לקבל ילד לאימוץ (לפי המוקדם מביניהם).

העובדים הם הורי אומנה, לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד לאומנה לתקופה של 6 חודשים לפחות, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה ממשרד הרווחה על כך שהם עתידים לקבל ילד לאומנה (לפי המוקדם מביניהם).

העובדים נמצאים בתהליך של הבאת ילד לעולם בהליך פונדקאות, בתנאי שהם עובדים אצל המעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מרגע שהודיעו למעסיק על ההיריון של האם הנושאת (הפונדקאית) ועד שיקבלו את הילד למשמורת.

העובדת שהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות ועדיין לא עברו 150 ימים מאז שחזרה לעבודה, ובתנאי שהיא מועסקת במקום העבודה לפחות 6 חודשים.

לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה. למידע על הליך הגשת הבקשה לחצו כאן.

אזהרהבמקרים הנ"ל אסור להוציא את העובדים לחל"ת או להפחית להם את השכר או את היקף המשרה לפני קבלת ההיתר.

תגיות
אכיפה (5) אפליה (16) בודק שכר (13) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (41) ביטוח פנסיוני (9) בני נוער (8) בקרת שכר (6) גיל פרישה (5) דיני עבודה (19) דמי הבראה (11) התפטרות (5) זכויות עובד (5) זכויות עובדים (34) חופשה שנתית (7) חופשת לידה (5) חקיקה (6) חרבות ברזל (48) חשב שכר (10) ימי מחלה (7) מילואים (12) מניעת אפליה בעבודה (5) מס הכנסה (31) מע"מ (5) מעסיקים (30) משרד העבודה (7) ניהול שכר (14) נקודות זיכוי (6) עבודה בחגים (5) פיטורים (41) פיצויי פיטורים (8) פיצוי פיטורים (7) פנסיה (7) פסק דין (6) פסקי דין (25) פרישה (10) צווי הרחבה (9) קבלה לעבודה (9) ראיון עבודה (5) שימוע (14) שכר (10) שכר מינימום (14) שעות נוספות (9) תלוש שכר (10) תנאי עבודה (5)

עמלות ובונוסים לשכר - המדריך המלא

בתחום המורכב של פיצויים, שבו משכורות, בונוסים ועמלות משתלבות זה בזה, כאשר אנו מתעמקים במעמקי רשת התגמולים המורכבת הזו, המדריך שלנו שואף להאיר את הדרך, ולשפוך אור על הניואנסים של בונוסים ועמלות. מפענוח המסתורין מאחורי מבני התשלום ועד לפענוח המשמעות של דמי ביטוח לאומי ומסי בריאות,
הבנת בונוסים: סוגים והגדרות

על מנת להבין היטב את נבכי הבונוסים והעמלות, חשוב להבין תחילה את סוגי הבונוסים השונים ואת הגדרותיהם. בונוס הוא תשלום נוסף או תגמול שניתן לעובד על המשכורת הרגילה שלו. הוא מבוסס בדרך כלל על ביצועים של יחיד או חברה, ומשמש כדרך לתמרץ עובדים ולהכיר בתרומתם.

ישנם מספר סוגי בונוסים שחברות עשויות להציע:בונוסים מבוססי ביצועים: בונוסים אלו קשורים ישירות לביצועים האישיים של העובד. לעתים קרובות הם מוענקים עבור השגת יעדים או יעדים ספציפיים, כגון עמידה במכסות מכירות או השלמת פרויקטים בתוך מסגרת זמן מסוימת.

מענקי כניסה: מענקי כניסה, המכונים גם מענקי חתימה, מוצעים לעובדים חדשים כתמריץ להצטרפות לחברה. בונוסים אלו יכולים לעזור למשוך כישרונות מובילים ולפצות על כל הטבות או פיצויים שהם עשויים לוותר על ידי עזיבת מקום העבודה הקודם שלהם.
בונוסים לחלוקת רווחים: בונוסים לחלוקת רווחים מבוססים על הביצועים הפיננסיים הכוללים של החברה. הם מחולקים בדרך כלל בין כל העובדים, בין אם בסכומים שווים או בהתבסס על גורמים כמו ותק או רמת שכר.

הבחנה בין בונוסים לעמלות

בעוד שגם בונוסים וגם עמלות משמשים צורות נוספות של פיצוי, ישנם הבדלים ברורים בין השניים.

בונוס הוא בדרך כלל תשלום חד פעמי שאינו קשור ישירות למכירות שוטפות או ליצירת הכנסות. לעתים קרובות זה נתון לשיקול דעת ויכול להשתנות בכמות בהתאם לגורמים כמו ביצועים בודדים או רווחיות החברה.

לעומת זאת, עמלה היא תשלום המבוסס על אחוזים הקשור ישירות למכירות או להכנסות שיוצר עובד. עמלות משמשות בדרך כלל בתפקידי מכירות, שבהם העובדים מרוויחים אחוז מהמכירות שהם מבצעים. בניגוד לבונוסים, העמלות הן בדרך כלל חוזרות על עצמן ויכולות לספק חלק ניכר מהתגמול הכולל של העובד.

תפקידם של בונוסים בחבילות פיצויים

לבונוסים יש תפקיד מכריע בחבילות התגמול שכן הם מספקים תמריצים כספיים נוספים לעובדים. הם יכולים לעזור להניע עובדים לביצועים במיטבם, להשיג יעדים ולתרום להצלחה הכוללת של החברה.

על ידי מתן בונוסים, חברות יכולות גם למשוך ולשמור על כישרונות מובילים. עובדים נוטים יותר להישאר בחברה שמכירה בעבודה הקשה שלהם ומתגמלת אותם בהתאם. בנוסף, בונוסים יכולים לעזור לבדל חברה מהמתחרות שלה בכל הנוגע למשיכת עובדים חדשים.

יתר על כן, ניתן להשתמש בבונוסים באופן אסטרטגי כדי להתאים את יעדי העובדים עם יעדי החברה. על ידי קשירת בונוסים למדדי ביצועים או יעדים ספציפיים, חברות יכולות להבטיח שהעובדים מתמקדים בפעילויות שמניעות צמיחה והצלחה עסקית.

גורמים המשפיעים על מבנה הבונוס

מבנה הבונוסים יכול להשתנות בהתאם למספר גורמים:גודל חברה: לחברות גדולות יותר יש יותר משאבים זמינים עבור מאגרי בונוסים גדולים יותר, בעוד שחברות קטנות יותר עשויות להציע בונוסים קטנים יותר או ממוקדים יותר על סמך ביצועי יחיד או צוות.

נורמות תעשייה: לתעשיות שונות עשויות להיות ציפיות שונות בכל הנוגע למבני בונוס. לדוגמה, לתפקידי מכירות יש לרוב מבנים מבוססי עמלות גבוהים יותר בהשוואה לתפקידים אחרים.
תרבות חברה: התרבות והערכים של חברה יכולים להשפיע גם על מבנה הבונוס. חברות מסוימות עשויות לתעדף בונוסים מבוססי ביצועים בודדים, בעוד שאחרות עשויות להתמקד בביצועים בצוות או בכל החברה.

היבטים משפטיים של בונוסים ועמלות

בכל הנוגע לבונוסים ועמלות, ישנם שיקולים משפטיים שגם מעסיקים וגם עובדים צריכים להיות מודעים אליהם.

מעסיקים חייבים לוודא שמבני הבונוס והעמלות שלהם עומדים בחוקי העבודה והתקנות החלים. זה כולל הקפדה על חלוקת בונוסים בצורה הוגנת וללא אפליה, ושהעמלות מחושבות במדויק ומשולמות בזמן.

על העובדים להכיר את זכויותיהם לגבי בונוסים ועמלות. זה כולל הבנה כיצד נקבעים בונוסים, באילו קריטריונים יש לעמוד כדי לזכות בעמלה, ותהליך המחלוקת בכל נושא או אי התאמה.

מבני עמלות: ישר לעומת משתנה

בנוסף לבונוסים ועמלות, חלק מחבילות הפיצוי עשויות לכלול עמלות כחלק ממבנה התשלום הכולל. ישנם שני סוגים עיקריים של מבני עמלות: עמלות ישרות ועמלות משתנות.עמלות סטרייט: עמלות סטרייט הן סכומים קבועים המשלמים לעובדים על בסיס קבוע, ללא קשר לביצועים או לגורמים אחרים. עמלות אלו מספקות הכנסה יציבה לעובדים אך עשויות שלא להציע תמריצים נוספים לביצועים גבוהים.

עמלות משתנות: עמלות משתנות, המכונות גם עמלות מבוססות ביצועים, קשורות למדדים או יעדים ספציפיים. הם יכולים להשתנות בכמות על סמך ביצועי אדם או חברה. עמלות משתנות מספקות הזדמנות לעובדים להרוויח הכנסה נוספת על סמך הישגיהם.

מכירות על בסיס עמלות: אסטרטגיות וטיפים

אם אתה עובד בתפקיד מכירות שבו עמלות ממלאות חלק משמעותי בתגמול שלך, חשוב לפתח אסטרטגיות יעילות כדי למקסם את פוטנציאל הרווחים שלך:הגדר יעדים ברורים: הגדירו בבירור את יעדי המכירות והיעדים שלכם כדי שתדעו מה עליכם להשיג כדי להרוויח עמלות.

התמקד בהזדמנויות בעלות ערך גבוה: תעדוף לידים או הזדמנויות שיש להם פוטנציאל להיקפי מכירות גבוהים יותר או עסקאות גדולות יותר, שכן אלו עלולים להוביל לתשלומי עמלות גבוהים יותר.
בנה קשרים חזקים: טפח קשרים חזקים עם לקוחות ולקוחות כדי להגדיל את הסבירות לעסקאות חוזרות והפניות, מה שיכול לתרום לרווחי העמלות שלך.

שפר את הכישורים שלך באופן מתמיד: השקיעו בהכשרה ופיתוח מתמשכים כדי לשפר את כישורי המכירה והטכניקות שלך, מה שיכול לעזור לך לסגור יותר עסקאות ולהרוויח עמלות גבוהות יותר.

איזון בונוסים ועמלות: שיטות עבודה מומלצות

מציאת האיזון הנכון בין בונוסים לעמלות חיונית הן למעסיקים והן לעובדים. הנה כמה שיטות עבודה מומלצות שכדאי לקחת בחשבון:התאם תמריצים עם יעדי החברה: ודא שמבני הבונוס והעמלות מתאימים ליעדים הכוללים של החברה. זה עוזר להניע עובדים להתמקד בפעילויות המניעות הצלחה עסקית.

ספק שקיפות: תקשור בצורה ברורה כיצד מחושבים בונוסים ועמלות, כולל כל מדדי ביצועים או יעדים שיש לעמוד בהם. זה עוזר לעובדים להבין מה הם צריכים לעשות כדי לזכות בפיצוי נוסף.

סקור והתאמת מבנים באופן קבוע: סקור מעת לעת את מבני הבונוס והעמלות כדי להבטיח שהם נשארים תחרותיים בתעשייה ומתאימים לצרכים העסקיים המשתנים.

השלכות מס של בונוסים ועמלות

בונוסים ועמלות כפופים למיסוי, בדיוק כמו הכנסה רגילה. השלכות המס הספציפיות עשויות להשתנות בהתאם לגורמים כגון חוקי המס המקומיים, נסיבות אינדיבידואליות ומבנה תשלום הבונוס או העמלה.

במקרים מסוימים, בונוסים עשויים להיות כפופים לשיעורי מס גבוהים יותר או לדרישות ניכוי במקור נוספות בהשוואה לתשלומי שכר רגילים. חשוב הן למעסיקים והן לעובדים להתייעץ עם אנשי מקצוע בתחום המס או רואי חשבון לקבלת הדרכה כיצד יש לטפל בבונוסים ובעמלות מנקודת מבט של מס.

לסיכום: מקסום הטבות השכר עם בונוסים ועמלות

בונוסים ועמלות הם מרכיבים חשובים של חבילות פיצויים שיכולים לספק תמריצים כספיים נוספים לעובדים. על ידי הבנת סוגי הבונוסים השונים, ההבחנות בין בונוסים לעמלות והגורמים המשפיעים על מבני הבונוס, מעסיקים ועובדים יכולים לנווט בביטחון במורכבות התגמול.

על ידי הטמעת שיטות עבודה מומלצות לאיזון בונוסים ועמלות, חברות יכולות להניע את העובדים שלהן להשיג את יעדיהן תוך התאמה ליעדים העסקיים הכוללים. עובדים, לעומת זאת, יכולים למקסם את פוטנציאל ההשתכרות שלהם על ידי פיתוח אסטרטגיות יעילות בתפקידים מבוססי עמלות.

בסופו של דבר, על ידי גילוי המורכבות של בונוסים ועמלות, אנשים יכולים לקבל החלטות מושכלות לגבי חבילות התגמול שלהם ולמטב את הטבות השכר שלהם.
הבנת מבני פיצויים: פריימר

בנוסף להבנת בונוסים ועמלות, חשוב שתהיה הבנה בסיסית של מבני התגמול בכללותם. חלק זה יספק סקירה כללית של כמה מושגי מפתח:
פענוח בונוסים לעומת עמלות

בונוסים ועמלות משמשים לעתים קרובות לסירוגין אך יש הבדלים ברורים. בעוד שבונוסים הם בדרך כלל תשלומים חד-פעמיים המבוססים על ביצועים או רווחיות החברה, עמלות הן תשלומים חוזרים הקשורים ישירות למכירות או להכנסות שנוצרו על ידי עובד.
סוגי בונוסים: מבוססי ביצועים, כניסה וחלוקת רווחים

כבר דנו בבונוסים מבוססי ביצועים קודם לכן בפוסט זה בבלוג. עם זאת, ישנם שני סוגים נוספים שכדאי להזכיר:

1. מענקי כניסה: אלו מוצעים לעובדים חדשים כתמריץ להצטרפות לחברה. הם עוזרים למשוך כישרונות מובילים על ידי פיצוי על כל הטבות או פיצוי שהם מוותרים עליהם מהעבודה הקודמת שלהם.

2. בונוסים לחלוקת רווחים: אלו מבוססים על הביצועים הפיננסיים הכוללים של החברה ומחולקים בדרך כלל בין כל העובדים. הם יכולים להיות סכומים שווים או מבוססים על גורמים כמו ותק או רמת שכר.
מבני עמלות: עמלה ישרה מול עמלת בסיס פלוס

בנוסף לבונוסים ועמלות, חלק מחבילות הפיצוי עשויות לכלול עמלות. ישנם שני מבני עמלות עיקריים:

עמלה ישרה: זהו סכום קבוע המשולם באופן קבוע, ללא קשר לביצועים.

עמלת בסיס פלוס: מבנה זה כולל עמלת בסיס יחד עם עמלות משתנות נוספות הקשורות למדדים או יעדים ספציפיים.
משא ומתן על בונוסים ועמלות: טיפים ואסטרטגיות

כשמדובר במשא ומתן על בונוסים ועמלות, הנה כמה טיפים שכדאי לזכור:

1. חקר תקנים בתעשייה: הבן מה נחשב אופייני לבונוסים ועמלות בענף שלך כדי להבטיח שאתה מנהל משא ומתן מעמדה מושכלת.

2. הדגישו את הערך שלכם: נסחו בבירור את כישוריכם, הניסיון והישגי העבר שלכם המדגימים את יכולתכם לתרום להצלחת החברה.

3. היו גמישים: שקול צורות פיצויים חלופיות אם החברה אינה מסוגלת לעמוד בציפיות המבונוס או העמלה הרצויות.
הבטחת הוגנות ושקיפות בתשלומי בונוסים

כדי להבטיח הוגנות ושקיפות בתשלומי בונוסים, על חברות לקבוע קריטריונים ברורים להרוויח בונוסים, להעביר קריטריונים אלה ביעילות ולספק עדכונים שוטפים על ההתקדמות לקראת עמידה ביעדים. בנוסף, לחברות צריך לקיים תהליך לעובדים להעלות כל דאגה או מחלוקת בנוגע לתשלומי בונוסים.
מקסימום רווחים: דרכים לייעל את פוטנציאל הבונוס והעמלות

כדי לייעל את פוטנציאל הבונוס והעמלות, העובדים יכולים לנקוט במספר צעדים:

1. הציבו יעדים שאפתניים אך ניתנים להשגה: על ידי הצבת יעדים מאתגרים אך ניתנים להשגה, העובדים יכולים לדחוף את עצמם לביצועים במיטבם ולהגדיל את הסיכויים שלהם להרוויח בונוסים או עמלות גבוהות יותר.

2. שיפור מתמיד של מיומנויות: השקעה בפיתוח מקצועי ורכישת מיומנויות חדשות יכולות לשפר את ביצועי העובד ולהפוך אותם ליותר ערך עבור החברה, מה שעלול להוביל להזדמנויות בונוסים או עמלות גבוהות יותר.

3. חפש משוב והכוונה: חיפוש קבוע של משוב ממפקחים או מנטורים יכול לעזור לעובדים לזהות תחומים לשיפור ולבצע התאמות נדרשות כדי למקסם את פוטנציאל הבונוס או העמלות שלהם.
עתיד הבונוסים והעמלות בכוח העבודה המודרני

נוף הבונוסים והעמלות מתפתח כל הזמן כאשר חברות מסתגלות לסביבות עסקיות משתנות ולציפיות העובדים. בכוח העבודה המודרני של היום, ישנו דגש הולך וגובר על מבני תגמול מבוססי ביצועים שמתגמלים עובדים על השגת יעדים או יעדים ספציפיים.

בנוסף, עם עליית העבודה מרחוק וסידורי עבודה גמישים, חברות בוחנות דרכים חדשות לתמרץ ולהניע עובדים שאולי אינם קשורים ישירות לתפקידי מכירות מסורתיים. זה כולל בחינת צורות חלופיות של בונוסים או עמלות שמתאימות לתרומות בודדות או הישגים מבוססי צוות.
מחשבות סיכום: ניווט במבוך הפיצויים בביטחון

לסיכום, הבנת המורכבות של בונוסים ועמלות חיונית הן למעסיקים והן לעובדים. על ידי הסרת מבני שכר, הבחנה בין בונוסים לעמלות, התחשבות בהיבטים משפטיים, הבנת מבני עמלות, ניהול משא ומתן יעיל, הבטחת הגינות בתשלומים, אופטימיזציה של רווחים פוטנציאליים, ציפייה למגמות עתידיות, אנשים יכולים לנווט במבוך הפיצויים בביטחון.

על ידי מינוף הידע הזה לגבי בונוסים ועמלות יחד עם הבנה רחבה יותר של מבני התגמול בכללותם, אנשים יכולים לקבל החלטות מושכלות לגבי הקריירה שלהם תוך מיקסום הטבות השכר שלהם.

תגיות
אכיפה (5) אפליה (16) בודק שכר (13) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (41) ביטוח פנסיוני (9) בני נוער (8) בקרת שכר (6) גיל פרישה (5) דיני עבודה (19) דמי הבראה (11) התפטרות (5) זכויות עובד (5) זכויות עובדים (34) חופשה שנתית (7) חופשת לידה (5) חקיקה (6) חרבות ברזל (48) חשב שכר (10) ימי מחלה (7) מילואים (12) מניעת אפליה בעבודה (5) מס הכנסה (31) מע"מ (5) מעסיקים (30) משרד העבודה (7) ניהול שכר (14) נקודות זיכוי (6) עבודה בחגים (5) פיטורים (41) פיצויי פיטורים (8) פיצוי פיטורים (7) פנסיה (7) פסק דין (6) פסקי דין (25) פרישה (10) צווי הרחבה (9) קבלה לעבודה (9) ראיון עבודה (5) שימוע (14) שכר (10) שכר מינימום (14) שעות נוספות (9) תלוש שכר (10) תנאי עבודה (5)

null

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

לפרטים נוספים לחצו פה

לקראת חופשת הקיץ: אושר בכנסת תיקון לחוק עבודת נוער

הצעת החוק תעלה השבוע לקריאה שניה ושלישית במליאת הכנסת לאישור סופי.

ועדת העבודה והרווחה של הכנסת אישרה היום (יום ד׳, 22.5.24) את התיקון שהגיש שר העבודה, יואב בן צור, לתקנות חוק הנוער, שמטרתו לאפשר לצעירים/ות בני 18-16 לעבוד בחופשת הקיץ.

תיקון החוק נועד לסייע למשק וכן לצעירים, כדי שלא יסתובבו חסרי מעש בזמן החופשה.

תיקון החוק מעגן בסעיף 24 לחוק, כהסדר של קבע, את ההסדר שהיה קבוע בהוראת השעה, המאפשר העסקת צעיר שגילו בין 18-16 בתקופת חופשת לימודים רשמית, מעבר לפרק הזמן המוגדר כ"לילה" לפי סעיף 24(ב), ובלבד שהוא לא מועסק לאחר השעה 01:00. 

בנוסף, נקבע כי אם ההעסקה של צעיר הסתיימה לאחר השעה 23:00, המעסיק מחויב להחזירו לביתו בעצמו או באמצעות מי מטעמו עד חצי שעה מסיום עבודתו. אם מתקיים יום לימודים למחרת - לא ניתן להעסיק את הצעיר/ה עד 01:00.

התיקון לחוק מאפשר העסקת צעירים/ות עד השעה 01:00. שעה זו מותאמת לשעות הפעילות של מקומות העבודה הרלוונטיים להעסקת צעירים ומאפשרת גמישות בהעסקתם במקומות העבודה.

במקביל לתיקון החוק, משרד העבודה יגביר את האכיפה כדי לוודא שהמעסיקים עומדים בהוראות החוק וכי זכויותיהם של העובדים הצעירים נשמרות במלואן.

הצעת החוק תעלה השבוע לקריאה שניה ושלישית במליאת הכנסת לאישור סופי.

התיקון מבוסס על המלצות המועצה לענייני נוער עובד, אשר הוקמה מכוח סעיף 30 לחוק ותפקידה לייעץ לשר העבודה בכל עניין הנוגע לחוק זה.

שר העבודה יואב בן צור: "תיקון החוק יסייע למעסיקים בהכנסת כוח עבודה נוסף, ובמקביל ימנע חוסר מעש בקרב הצעירים. יחד עם זאת, יידע כל מעסיק שעליו לשמור על זכויות העובדים, וביתר שאת, כשמדובר בעובדים צעירים שעושים את דרכם לראשונה בשוק העבודה. משרד העבודה יאכוף נושא זה ללא פשרות".

לקראת החופש הגדול - זכויות בני נוער עובדים 2024

מערכת הזכויות של העובד הבוגר, חלה ככלל גם על בני נוער עובדים. זאת בכפוף להסדרים מיוחדים, המעוגנים בחוק, שנועדו להבטיח לבני הנוער, תנאי עבודה ההולמים את צרכיהם המיוחדים, לרבות בתחומי הבריאות, החינוך והבטיחות בעבודה.

הגבלת גיל

חוק עבודת נוער אוסר כעקרון על העסקת ילדים שטרם מלאו להם 15 שנים, למעט חריגים מסוימים.

העסקת ילדים מתחת לגיל 15

ניתן להעסיק ילדים שלא מלאו להם 15 שנים, בשני המקרים הבאים:

- ניתן להעסיק ילדים שמלאו להם 14 שנים, בתקופת חופשת לימודים רשמית, כגון: חופשת הקיץ, בתנאי שמדובר בעבודות קלות שאין בהן כדי להזיק לבריאות הילדים או להתפתחותם.

- ניתן להעסיק ילד שלא מלאו לו 15 שנים בהופעה ציבורית, אמנותית או לצורכי פרסום, או בצילומים לצורכי פרסום, בכפוף לקבלת היתר ממשרד העבודה.

- הנערים לומדים בשעות הערב במוסד להשתלמות נוער עובד שאושר על ידי משרד החינוך, או במסגרת שיעורי מקצוע לחניכים שאושרה על ידי שר העבודה, והמעסיק משחרר את הנערים מהעבודה בלי לנכות משכרם, בימים ובשעות המיועדים ללימודים. זאת בהתאם להודעה על שעות הלימוד שהמעסיק קיבל מבית הספר שבו לומדים הנערים. מעסיק שנמסרה לו הודעה בכתב ממוסד מוסמך להשתלמות, לפיה נער או נערה מבקרים בשיעורי ערב של המוסד בימים מסוימים, אינו רשאי להעסיקם באותם ימים אחרי השעה 16.00.

- הנערים מועסקים כחניכים, כלומר: הם עובדים על מנת לרכוש מקצוע על ידי עבודה מעשית מודרכת ועל ידי לימוד בשיעורי מקצוע מאושרים לפי חוק החניכות.

- מפקח מטעם משרד החינוך אישר שהנערים השלימו חינוך חובה לפני תום תקופת הלימוד המתאימה לגילם.

- הנערים אינם מסוגל ללמוד באופן סדיר במוסד חינוך מוכר ולפיכך ניתן לגביו פטור לפי סעיף 5 (ב) (1) (ii)  לחוק לימוד חובה, בתנאי שמשרד העבודה נתן היתר להעסקתו.

- חל איסור להעסיק את מי שחל לגביו לימוד חובה, גם אם כבר מלאו לו 18, אלא אם כן המעסיק קיבל הודעה על שעות הלימוד מבית הספר שבו לומדים הנערים.

- חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953, סעיף 2

- חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953, סעיף 2א

- חוק לימוד חובה, תש"ט-1949, סעיף 4(ג)

- חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953, סעיף 28א

- חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953, סעיפים 23(א) ו - 23(ב)

- בדיקה ראשונית - בדיקה הכוללת אנמנזה רפואית כללית, בדיקה קלינית כללית, בדיקת חדות ראיה, וכל בדיקה קלינית או מעבדתית הדרושה לדעת הרופא, המוסמך לבצע בדיקות התאמה, לשם קביעת התאמת הנער לאותה עבודה, לאור תוצאות הבדיקות האמורות. לצורך עבודה שקיימת בה חשיפה לרעש מזיק, נדרשת גם בדיקת כושר שמיעה.

- בדיקה חוזרת - בני נוער העובדים בעבודה המחייבת בדיקות התאמה, נדרשים לעבור בדיקה חוזרת, לקביעת התאמתם להמשיך לעבוד באותה עבודה, במועד שעליו מורה הרופא המוסמך לבצע את בדיקות ההתאמה ולכל הפחות אחת לכל 12 חודשים. על הבדיקה החוזרת לכלול לפחות בדיקות אלה: אנמנזה תעסוקתית, בדיקה קלינית כללית, בדיקת כושר שמיעה לגבי עבודה שקיימת בה חשיפה לרעש מזיק וכל בדיקה קלינית או מעבדתית הדרושה לדעת הרופא, המוסמך לבצע בדיקות התאמה, לאור תוצאות הבדיקות האמורות לשם קביעת התאמת הנער לאותה עבודה.

- חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953, פרק שלישי: בדיקות רפואיות

- תקנות עבודת הנוער (בדיקות רפואיות), תש"ס-2000

- במקום או בתהליך ייצור, שמשרד העבודה קבע כי אסור להעסיק בהם ילדים ובני נוער, הואיל והם עלולים לסכן את ההתפתחות הגופנית, הנפשית, או החינוכית של הילד או הנער, בשל טיב העיסוק, מיקומו, או מכל סיבה אחרת.

- בסוגי עבודות ובתהליכי ייצור כגון: ייצור ועיבוד של חומרי נפץ, ייצור ועיבוד חומרים הקלים להתלקח, עבודה במקום שהאוויר בו דחוס לרבות צלילה מקצועית, או עבודה בחומרים מסוימים כגון: ממיסים אורגניים או חומרי הדברה. סוגי העבודות ותהליכי הייצור שאסור להעסיק בהם ילדים ובני נוער מפורטים בתוספת לתקנות עבודה הנוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות), התשנ"ו.

- ניכויי חובה - כלומר, סכומים שקיימת חובה לנכותם מהשכר

- ניכויי רשות - כלומר סכומים המותרים בניכוי מהשכר

- ביום עבודה הכולל שש שעות עבודה או יותר, נערים זכאים במהלך יום עבודה להפסקה למנוחה ולארוחה של שלושת רבעי שעה או יותר, שמתוכה לפחות חצי שעה רצופה.

- ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חופשת חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

- בעת הפסקה של חצי שעה או יותר, רשאים הנערים לצאת ממקום העבודה, אלא אם כן נוכחותם במקום העבודה הכרחית והמעסיק דרש מהנערים להישאר במקום העבודה.

- זמן ההפסקה לא נמנה על שעות העבודה. עם זאת, אם הנערים נדרשים להישאר במהלכה במקום העבודה, יחשב זמן ההפסקה לחלק משעות העבודה.

- שני ימי ראש השנה

- יום הכיפורים

- ראשון ושמיני עצרת של סוכות

- ראשון ושביעי של חג הפסח

- חג השבועות

- יום העצמאות

- במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 6 ימים  - 16 ימי עבודה נטו.

- במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 5 ימים – 14 ימי עבודה נטו.

- בתקופת החופשה מלימודים – לפי הוראת שעה, בתקופת חופשת לימודים רשמית, ניתן להעסיק בני נוער שמלאו להם 16 שנים, עד השעה 24:00. זאת בתנאי שהמעסיק דואג להסעת בני הנוער לביתם, באמצעותו או באמצעות מי מטעמו (ולא בתחבורה ציבורית), מיד לאחר סיום העבודה.

- לפי היתר של משרד העבודה - במקרים מסוימים ניתן להעסיק נער שמלאו לו 16, גם לאחר השעה 22:00, אם ניתן לכך היתר על ידי משרד העבודה.

- היתר כללי – כגון: למקום עבודה מסוים, לסוג של מקום עבודה, לסוגי עבודות מסוימים, או לסוגי בני נוער, בהתאם לגילם.

- היתר מיוחד – הניתן לבקשת מעסיק מסוים, להעסקת בני נוער במקום עבודה מסוים, או בסוג עבודה מסוים.

- במקום שבו עובדים במשמרות – ניתן להעסיק נער, שמלאו לו 16, עד השעה 23:00, לפי היתר מיוחד או כללי.

- בחקלאות או במפעל תעשיה שבו עובדים במשמרות - ניתן להעסיק נער עד השעה 24:00, אם קיימים תנאים מיוחדים המצדיקים את ההעסקה בשעות אלה, ובעבודה חקלאית עונתית שבה מקדימים להתחיל בעבודה, ניתן להעסיק נער החל משעה 05:00. בשני מקרים אלה יינתן ההיתר כללי למקום העבודה או לסוג העבודה המפורט שצוין בהיתר.

- במקום שבו עובדים ברציפות – ניתן להעסיק בני נוער, אם ההעסקה בלילה דרושה להשתלמות המקצועית של הנער במקרים אלה נדרש לקבל היתר מיוחד הניתן כ"התרת שעה", כלומר: לפרק זמן מוגדר.

- אם התקבלה החלטה על שעת חירום - ניתן להעסיק נער גם לאחר השעה 23:00, אם הנער עובד במקום שבו עובדים במשמרות וכן אם עבודתו נחוצה עקב ההחלטה על שעת חירום. ההעסקה, במקרים אלה, מותנית בכך שיובטחו תנאים לשמירה על בריאותו ורווחתו של הנער. החלטה על שעת חירום יכולה להיות הכרזה על מצב מיוחד בעורף, גיוס למילואים לפי סעיף 8 לחוק שירות מילואים (צו 8), או הכרזה על אירוע אסון המוני. במקרה זה ההיתר יכול להיות מיוחד להעסקת הנער באותו מקום עבודה, או היתר כללי הניתן לסוג של מקום עבודה או לסוג של בני נוער, כגון: לגילאים מסוימים, או לבני נוער הפטורים מחובת לימוד.

- במקרים בהם שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים סבור שרצוי לעשות זאת למען האומנות – ניתן להעסיק נערים שמלאו לו 10 שנים, עד שעה 24:00, בעיתוי מסוים שנקבע בהיתר. במקרים אלה ההעסקה מותנית בכך שהובטחו תנאים לשמירת בריאותו, חינוכו והתפתחותו המוסרית של הנער.

- תנאי למתן ההיתר – היתר להעסקת נער בשעות הלילה מותנה בכך שתובטח לנער מנוחה של 14 שעות לפחות בין יום העבודה למשנהו.

- הוראות כלליות – החוק קובע הוראות החלות בכל מקרה שבו העסקת בני נוער מותנית בקבלת היתר.

- להביא לידיעת הנער, לפני הגשת הבקשה, שההיתר המבוקש הוא להעסקתו וכן את זכותו להביע את עמדתו בקשר למתן ההיתר.

- לתת לנער טופס הבעת עמדה (ראו קובץ מצ"ב).

- להציג את ההיתר במקום נראה לעין.

 

פרסומי השבוע

 

שירותי חשבות שכר - מיקור חוץ

בריקוד המורכב של פעולות עסקיות, מעטים המרכיבים הם מכריעים ומורכבים כמו שירותי שכר. פעימות הלב של תגמול לעובדים, ניהול שכר חורגת הרבה מעבר להנפקת תלושי שכר בלבד; הוא מכיל בתוכו תחום של תהליכים מורכבים, מורכבויות ציות ואחריות פיננסית שיכולים לגרום או לשבור את הצלחתה של חברה. כאשר ארגונים שואפים לייעל את היעילות והבריאות הפיננסית שלהם, שליטה באמנות שירותי השכר מתגלה כצורך עליון, מפתח שפותח את השערים לתפעול יעיל ולשביעות רצון העובדים.


התעמקות בתחום של ניהול שכר אפקטיבי חושף אוצר של אסטרטגיות, כלים ותובנות שיכולים לחולל מהפכה באופן שבו עסקים מנווטים את המורכבות של תגמול עובדים. מהפקה קפדנית של תלושי שכר ועד לתפקיד של מפקח שכר מוסמך, לכל גלגל שיניים במכונות השכר יש חלק מרכזי בהבטחת שקיפות פיננסית, עמידה ברגולציה ואמון העובדים. הצטרפו אלינו למסע במבוך שירותי השכר בזמן שאנו חושפים את הסודות, האסטרטגיות והפרקטיקות המומלצות שסוללות את הדרך למצוינות בניהול שכר – כי כשזה מגיע לדופק הפיננסי של הארגון שלכם, בורות היא לא אושר.

הבנת היסודות של ניהול שכר

ניהול שכר הוא תהליך הטיפול בתגמול העובדים, לרבות שכר, משכורות, בונוסים וניכויים. זה כרוך במשימות שונות כמו חישוב שעות עובדים, ניכוי מסים במקור והנפקת תלושי שכר או הפקדות ישירות. הבנת היסודות של ניהול שכר חיונית לעסקים כדי להבטיח תשלום מדויק ובזמן לעובדיהם.

אחד ההיבטים הבסיסיים של ניהול שכר הוא מעקב אחר נוכחות העובדים ושעות העבודה. מידע זה חיוני לחישוב השכר ולהבטחת שכר נכון לעובדים. חברות רבות משתמשות במערכות או תוכנות למעקב אחר זמן כדי להפוך את התהליך הזה לאוטומטי ולמזער שגיאות.

המרכיבים העיקריים של שירותי שכר אפקטיביים

שירותי שכר אפקטיביים כוללים מספר מרכיבים מרכזיים התורמים לתפעול חלק ולעיבוד תשלומים מדויק. רכיבים אלה כוללים:

הפקת תלושי שכר: הפקת תלושי שכר מפורטים המספקים לעובדים פירוט של הרווחים, הניכויים והשכר נטו.


ציות למס: הבטחת ציות לחוקי המס על ידי חישוב מדויק וניכוי מסים פדרליים, מדינתיים ומקומיים משכר העובדים.


ניהול הטבות: ניהול הטבות לעובדים כגון ביטוח בריאות, תוכניות פרישה וחופשה בתשלום.


ניהול ניכויים: טיפול בניכויים שונים משכר העובד, לרבות פרמיות בריאות, הפרשות לפרישה ועיטורים.


שמירת תיעוד: שמירה על רישומים מדויקים של תגמול עובדים, ניכויי מס במקור ומידע רלוונטי אחר למטרות ציות לחוק.

ניווט אתגרי ציות בעיבוד שכר

תחום עיבוד השכר רצוף אתגרי ציות שעסקים חייבים לנווט כדי להימנע מקנסות או בעיות משפטיות. כמה אתגרי תאימות נפוצים כוללים:

תקנות מס: הישאר מעודכן בחוקי המס והתקנות המשתנים ללא הרף ברמה הפדרלית, המדינתית והמקומית.

סיווג עובדים: סיווג נכון של עובדים כפטורים או לא פטורים למטרות תשלום שעות נוספות.

דרישות שכר מינימום: הבטחת עמידה בחוקי שכר המינימום כדי להימנע מתשלום נמוך לעובדים.

חישובי שעות נוספות: חישוב גמול שעות נוספות בצורה מדויקת בהתבסס על החוקים החלים ושעות העבודה של העובדים.

מינוף טכנולוגיה לתפעול שכר יעיל

בעידן הדיגיטלי של היום, הטכנולוגיה ממלאת תפקיד חיוני בייעול פעולות השכר ושיפור היעילות. פתרונות תוכנת שכר עושים אוטומציה של משימות ידניות רבות, מפחיתים את הסיכון לטעויות וחוסכים זמן. מערכות תוכנה אלו יכולות לטפל בפונקציות שונות של שכר, לרבות מעקב אחר זמן, חישובי מס, עיבוד הפקדות ישיר והפקת דוחות.

בנוסף, שילוב תוכנת שכר עם מערכות משאבי אנוש אחרות כגון ניהול נוכחות או פורטלים לשירות עצמי לעובדים יכול לשפר עוד יותר את היעילות. עובדים יכולים לגשת לתלושי השכר שלהם באופן מקוון, לעדכן מידע אישי ולהגיש בקשות לחופשה ישירות דרך המערכת.

שיפור אבטחת מידע בתהליכי שכר

האופי הרגיש של נתוני השכר מחייב עסקים לתעדף אבטחת מידע. הגנה על נתוני עובדים מפני גישה לא מורשית או הפרות היא חיונית לשמירה על אמון ועמידה בתקנות הפרטיות. כמה צעדים שעסקים יכולים לנקוט כדי לשפר את אבטחת המידע בתהליכי שכר כוללים:

הצפנת נתונים: הצפנת נתונים רגישים במהלך שידור ואחסון כדי למנוע גישה לא מורשית.

בקרות גישה למשתמש: הטמעת בקרות גישה מבוססות תפקידים כדי להבטיח שרק צוות מורשה יוכל להציג או לשנות נתוני שכר.

גיבוי נתונים רגיל: ביצוע גיבויים שוטפים של נתוני שכר למניעת אובדן במקרה של תקלות או אסונות במערכת.

הדרכת עובדים: חינוך עובדים לגבי החשיבות של אבטחת מידע ושיטות עבודה מומלצות להגנה על מידע רגיש.

אסטרטגיות לעיבוד שכר בזמן ומדויק

כדי להבטיח עיבוד שכר בזמן ומדויק, עסקים יכולים ליישם את האסטרטגיות הבאות:

יצירת לוח זמנים לשכר: קביעת לוח זמנים ברור לאיסוף לוחות זמנים של עובדים, עיבוד שכר וחלוקת תלושי שכר או הפקדות ישירות.

אוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן: שימוש בתוכנת שכר לאוטומציה של משימות כגון חישוב שכר, מסים וניכויים.

בדיקה כפולה של חישובים: יישום תהליך בדיקה לאימות דיוק חישובי השכר לפני סיום התשלומים.

שמור על רישומים מעודכנים: שמירה על רישומים מדויקים של מידע עובדים, טפסי מס ומסמכים רלוונטיים אחרים למטרות עיון וציות קלות.

חשיבות הכשרת עובדים בניהול שכר

בנוסף לקיומם של תהליכים ומערכות יעילים, מתן הכשרה מתאימה לעובדים המעורבים בניהול שכר היא חיונית. ההדרכה מבטיחה שהעובדים מבינים את התפקידים והאחריות שלהם, מכירים את החוקים והתקנות הרלוונטיים, ויכולים להשתמש ביעילות בכל תוכנה או כלים הנדרשים למשימותיהם. מפגשי הכשרה או סדנאות קבועים יכולים לעזור לעדכן את העובדים בשינויים בתהליכי שכר או בדרישות התאימות.

הערכת תפקיד בודק שכר מוסמך

בודק שכר מוסמך ממלא תפקיד קריטי בהבטחת עיבוד שכר מדויק ותואם. תחומי האחריות שלהם עשויים לכלול פיקוח על כל תהליך השכר, אימות חישובים, פתרון אי התאמות, התעדכנות בחוקים ותקנות רלוונטיים ותיאום עם מחלקות אחרות כגון משאבי אנוש וכספים. הערכה קבועה של ביצועי קצין שכר יכולה לסייע בזיהוי תחומים לשיפור ולהבטיח שפעולות השכר יתנהלו בצורה חלקה.

יעילות מרבית באמצעות מיקור חוץ של שכר

עבור עסקים המעוניינים לייעל את תהליכי השכר שלהם ולהפחית עומסים אדמיניסטרטיביים, מיקור חוץ של שירותי שכר יכול להיות אופציה מעשית. ספקי שירותי שכר מתמחים בטיפול בכל ההיבטים של ניהול שכר, מחישוב שכר ועד להגשת מס ועמידה בדרישות. מיקור חוץ של שכר מאפשר לעסקים להתמקד בפעילות הליבה שלהם תוך הבטחת עיבוד תשלומים מדויק ובזמן.

מסקנה: השגת מצוינות בניהול שכר

שליטה באמנות של ניהול שכר יעיל חיונית לעסקים כדי לשמור על שקיפות פיננסית, ציות לרגולציה ושביעות רצון העובדים. על ידי הבנת היסודות של ניהול שכר, מינוף טכנולוגיה, ניווט באתגרי ציות, תעדוף אבטחת מידע, יישום אסטרטגיות יעילות, מתן הכשרת עובדים, הערכת תפקידו של קצין שכר מוסמך ובחינת אפשרויות מיקור חוץ, עסקים יכולים לגלות את הסודות להשגת מצוינות בתחום שירותי השכר שלהם.