עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024

לקוחות נכבדים,


להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

זכויות נשים עובדות - המדריך המלא

עדכון תקנות דמי מחלה, אישור מחלה שלא בחתימת הרופא

ועדת העבודה והרווחה של הכנסת אישרה את תקנות דמי מחלה, שיאפשרו לעובד להגיש למעסיק תעודת מחלה (אישור מחלה) שלא בחתימת הרופא.

בעקבות החלטת הממשלה בנושא וכחלק מעבודת משותפת של משרד הבריאות, משרד העבודה ומשרד האוצר לקיצור התורים במערכת הבריאות והורדת העומס המיידי מרופאים, אישרה היום ועדת העבודה והרווחה של הכנסת את תקנות דמי מחלה, שיאפשרו לעובד להגיש למעסיק תעודת מחלה (אישור מחלה) שלא בחתימת הרופא, והקלות נוספות עבור רופאים, מבוטחים ועובדים. המהלך צפוי לפנות את זמנם של הרופאים בקופות החולים ולאפשר להם להתמקד בטיפול הרפואי, ובמטופלים הזקוקים לכך. על פי הנתונים, כיום רוב תעודות המחלה המונפקות הן עד לארבעה ימי מחלה ועבור מחלות קלות בלבד. 

סוגי תעודות המחלה  שעובד יוכל להציגן למעסיק עם כניסת התקנות לתוקף

- תעודת מחלה שמונפקת ללא חתימת רופא על ידי קופת החוליםתעודה זו אינה קיימת כיום, ותונפק באמצעות מערכת דיגיטלית של הקופה ולא על ידי הרופא, בהתאם להגבלות המפורטות בתקנות, דבר שיחסוך למבוטחים את הצורך בפנייה לרופא ותקל את העומס על הרופאים. זאת, בקופות אשר יבחרו להקים מערכת כאמור.

- תעודת מחלה רגילה לאחר ביקור רופא, גם עבור יותר מארבעה ימי מחלה, כאשר ביקור רופא יכול להיות במסגרת ביקור פנים אל פנים או ביקור מרחוק (טלפונית או בהתכתבות).

- תעודת מחלה עבור מקרים חריגים ללא ביקור רופאכפי שיקבעו בחוזר משרד הבריאות, בהם חולים אונקולוגיים פעילים, מטופלי דיאליזה, חולים במחלות זיהומיות הנדרשים לבידוד או ריחוק, חולים הסובלים מדיכוי חיסוני משמעותי שביקור במרפאה עלול לסכנם, מצבים רפואיים הקשורים בהיריון (כולל שמירת היריון) ועוד.

- תעודת מחלה קצרה עד 4 ימים בחתימת רופאשלא דורשת ביקור רופא.

התקנות ייכנסו לתוקף ב-1 לחודש

התקנות ייכנסו לתוקף ב-1 לחודש בתום 60 יום מפרסומן, כאשר במקביל משרד הבריאות יפרסם עדכון לחוזר בנושא, בעקבות השינוי שנקבע בתקנות.

שר הבריאות אוריאל בוסו: "משרד הבריאות מוביל בשנה האחרונה מספר תהליכים לשיפור השירות הרפואי, לקיצור תורים ולהפחתת עומסים במערכת הבריאות. תקנות דמי המחלה שאושרו בוועדת העבודה והרווחה מהוות צעד הכרחי בדרך לניצול נכון וראוי יותר של עבודת הרופאים והקלה על המטופלים. לצד הרפורמה ההיסטורית בכוח האדם הרפואי, אני רואה חשיבות רבה בקידום של שיתופי פעולה עם משרדי ממשלה נוספים לטובת מערכת הבריאות ומברך את שר העבודה הרב יואב בן צור על הגשת התקנות" .

מנכ"ל משרד הבריאות משה בר סימן טוב: "כחלק מחיזוק הרפואה בקהילה ועל מנת לתת מענה טוב יותר למטופלים אנו פועלים במספר מישורים – הגדלת מספר הרופאים בישראל וטיוב עבודתם של הרופאים העובדים בקהילה כדי להוריד מהעומס המוטל עליהם. על מנת שהרופאים יוכלו להחזיר ולמקד את זמנם במשימה החשובה מכולן – טיפול במטופלים הזקוקים לכך – אושרו היום תקנות שיורידו מהם עומס בירוקרטי. נמשיך ונפעל להגדיל את מספר הרופאים בישראל ונחזק את הרפואה בקהילה ובמערכת הבריאות כולה." 

שר העבודה יואב בן צור: ״אנו פועלים להפחתת העומסים על מערכת הבריאות הציבורית ולהקל הן על רופאות ורופאים והן על העובדים במשק".

תגיות
אכיפה (5) אפליה (16) בודק שכר (13) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (41) ביטוח פנסיוני (9) בני נוער (8) בקרת שכר (6) גיל פרישה (5) דיני עבודה (19) דמי הבראה (11) התפטרות (5) זכויות עובד (5) זכויות עובדים (34) חופשה שנתית (7) חופשת לידה (5) חקיקה (6) חרבות ברזל (48) חשב שכר (10) ימי מחלה (7) מילואים (12) מניעת אפליה בעבודה (5) מס הכנסה (31) מע"מ (5) מעסיקים (30) משרד העבודה (7) ניהול שכר (14) נקודות זיכוי (6) עבודה בחגים (5) פיטורים (41) פיצויי פיטורים (8) פיצוי פיטורים (7) פנסיה (7) פסק דין (6) פסקי דין (25) פרישה (10) צווי הרחבה (9) קבלה לעבודה (9) ראיון עבודה (5) שימוע (14) שכר (10) שכר מינימום (14) שעות נוספות (9) תלוש שכר (10) תנאי עבודה (5)

מדריך לעובדים בתקופת מלחמת חרבות ברזל - מעודכן לתאריך, 16 במאי 2024

בעקבות מלחמת חרבות ברזל עובדים רבים נקלעו למצב בו אינם יכולים לעבוד, פונו מבתיהם, הוצאו לחל"ת או נאלצו לשמור על ילדיהם.

בחלק מהמקרים נדרשו העובדים להתייצב לעבודה או לעבוד בשעות נוספות מעבר לרגיל.

במדריך זה ריכזנו את הסוגיות העיקריות המתעוררות עקב המצב.

טיפניתן לקבל מידע וסיוע אישי בנושא זכויות ושירותים עקב המצב הביטחוני, באמצעות מוקד הפניות של "זכות בקלות" בטלפון *5922 או באמצעות פנייה מקוונת.

הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת)

מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בהסכמת העובד בלבד.

על-פי הפסיקה, אם מעסיק כופה על העובד חופשה ללא תשלום לתקופה בלתי מוגבלת, הדבר נחשב כפיטורים, ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע ולשלם לעובד פיצויי פיטורים ואת שאר תשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה

על-פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת כפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. עם זאת, טרם ניתן פסק דין מחייב בבית הדין הארצי לעבודה בסוגיה זו.

בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים, כאילו פוטר, וכן את שאר התשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה. במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

מקרים בהם נדרש לקבל היתר טרם הוצאת העובד לחל"ת

בעיקרון, המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להקטין את השכר או את היקף משרתם, אם העובדים הסכימו לכך, וזאת ללא צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.

למרות זאת, במקרים המפורטים להלן, מעסיק שמעוניין להוציא עובדים לחל"ת או להקטין את היקף המשרה או את השכר, חייב לבקש מראש היתר מיוחד ממשרד העבודה:

העובדת בהיריון ובעלת וותק של 6 חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק קצר יותר, אין צורך בהיתר, אך אסור להוציא אותה לחל"ת מהטעם שהיא בהיריון).

העובדת נעדרת מהעבודה עקב הפלה, ועדיין לא עברו 7 ימים ממועד ההפלה, ואם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה לתקופה ארוכה יותר אז כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מ-6 שבועות ממועד ההפלה.

העובד/ת היו בחופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

העובד/ת היו בחל"ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

העובד/ת נמצא/ת במהלכם של טיפולי פוריות או בסמוך לאחר סיומם, כמפורט להלן:

אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה בגלל טיפולי הפוריות, אז הצורך בקבלת היתר חל רק במהלך ימי ההיעדרות וב-150 הימים שלאחריהם, ובתנאי שמדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.

אם העובד/ת לא נעדר/ה מהעבודה, הצורך בהיתר חל עד 150 יום אחרי תחילת הטיפולים, ואם הטיפולים נמשכים מעבר ל-150 יום יש צורך בהיתר כל עוד הטיפולים נמשכים - כל אלה בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת לפחות 6 חודשים במקום העבודה, העובד/ת הודיע/ה למעסיק על הטיפולים ומדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.

העובדים הם הורים מאמצים של ילד עד גיל 10 לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד למטרת אימוץ, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה מעובד סוציאלי על כך שהם עתידים לקבל ילד לאימוץ (לפי המוקדם מביניהם).

העובדים הם הורי אומנה, לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד לאומנה לתקופה של 6 חודשים לפחות, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה ממשרד הרווחה על כך שהם עתידים לקבל ילד לאומנה (לפי המוקדם מביניהם).

העובדים נמצאים בתהליך של הבאת ילד לעולם בהליך פונדקאות, בתנאי שהם עובדים אצל המעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מרגע שהודיעו למעסיק על ההיריון של האם הנושאת (הפונדקאית) ועד שיקבלו את הילד למשמורת.

העובדת שהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות ועדיין לא עברו 150 ימים מאז שחזרה לעבודה, ובתנאי שהיא מועסקת במקום העבודה לפחות 6 חודשים.

לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה. למידע על הליך הגשת הבקשה לחצו כאן.

אזהרהבמקרים הנ"ל אסור להוציא את העובדים לחל"ת או להפחית להם את השכר או את היקף המשרה לפני קבלת ההיתר.

תגיות
אכיפה (5) אפליה (16) בודק שכר (13) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (41) ביטוח פנסיוני (9) בני נוער (8) בקרת שכר (6) גיל פרישה (5) דיני עבודה (19) דמי הבראה (11) התפטרות (5) זכויות עובד (5) זכויות עובדים (34) חופשה שנתית (7) חופשת לידה (5) חקיקה (6) חרבות ברזל (48) חשב שכר (10) ימי מחלה (7) מילואים (12) מניעת אפליה בעבודה (5) מס הכנסה (31) מע"מ (5) מעסיקים (30) משרד העבודה (7) ניהול שכר (14) נקודות זיכוי (6) עבודה בחגים (5) פיטורים (41) פיצויי פיטורים (8) פיצוי פיטורים (7) פנסיה (7) פסק דין (6) פסקי דין (25) פרישה (10) צווי הרחבה (9) קבלה לעבודה (9) ראיון עבודה (5) שימוע (14) שכר (10) שכר מינימום (14) שעות נוספות (9) תלוש שכר (10) תנאי עבודה (5)

עמלות ובונוסים לשכר - המדריך המלא

בתחום המורכב של פיצויים, שבו משכורות, בונוסים ועמלות משתלבות זה בזה, כאשר אנו מתעמקים במעמקי רשת התגמולים המורכבת הזו, המדריך שלנו שואף להאיר את הדרך, ולשפוך אור על הניואנסים של בונוסים ועמלות. מפענוח המסתורין מאחורי מבני התשלום ועד לפענוח המשמעות של דמי ביטוח לאומי ומסי בריאות,
הבנת בונוסים: סוגים והגדרות

על מנת להבין היטב את נבכי הבונוסים והעמלות, חשוב להבין תחילה את סוגי הבונוסים השונים ואת הגדרותיהם. בונוס הוא תשלום נוסף או תגמול שניתן לעובד על המשכורת הרגילה שלו. הוא מבוסס בדרך כלל על ביצועים של יחיד או חברה, ומשמש כדרך לתמרץ עובדים ולהכיר בתרומתם.

ישנם מספר סוגי בונוסים שחברות עשויות להציע:בונוסים מבוססי ביצועים: בונוסים אלו קשורים ישירות לביצועים האישיים של העובד. לעתים קרובות הם מוענקים עבור השגת יעדים או יעדים ספציפיים, כגון עמידה במכסות מכירות או השלמת פרויקטים בתוך מסגרת זמן מסוימת.

מענקי כניסה: מענקי כניסה, המכונים גם מענקי חתימה, מוצעים לעובדים חדשים כתמריץ להצטרפות לחברה. בונוסים אלו יכולים לעזור למשוך כישרונות מובילים ולפצות על כל הטבות או פיצויים שהם עשויים לוותר על ידי עזיבת מקום העבודה הקודם שלהם.
בונוסים לחלוקת רווחים: בונוסים לחלוקת רווחים מבוססים על הביצועים הפיננסיים הכוללים של החברה. הם מחולקים בדרך כלל בין כל העובדים, בין אם בסכומים שווים או בהתבסס על גורמים כמו ותק או רמת שכר.

הבחנה בין בונוסים לעמלות

בעוד שגם בונוסים וגם עמלות משמשים צורות נוספות של פיצוי, ישנם הבדלים ברורים בין השניים.

בונוס הוא בדרך כלל תשלום חד פעמי שאינו קשור ישירות למכירות שוטפות או ליצירת הכנסות. לעתים קרובות זה נתון לשיקול דעת ויכול להשתנות בכמות בהתאם לגורמים כמו ביצועים בודדים או רווחיות החברה.

לעומת זאת, עמלה היא תשלום המבוסס על אחוזים הקשור ישירות למכירות או להכנסות שיוצר עובד. עמלות משמשות בדרך כלל בתפקידי מכירות, שבהם העובדים מרוויחים אחוז מהמכירות שהם מבצעים. בניגוד לבונוסים, העמלות הן בדרך כלל חוזרות על עצמן ויכולות לספק חלק ניכר מהתגמול הכולל של העובד.

תפקידם של בונוסים בחבילות פיצויים

לבונוסים יש תפקיד מכריע בחבילות התגמול שכן הם מספקים תמריצים כספיים נוספים לעובדים. הם יכולים לעזור להניע עובדים לביצועים במיטבם, להשיג יעדים ולתרום להצלחה הכוללת של החברה.

על ידי מתן בונוסים, חברות יכולות גם למשוך ולשמור על כישרונות מובילים. עובדים נוטים יותר להישאר בחברה שמכירה בעבודה הקשה שלהם ומתגמלת אותם בהתאם. בנוסף, בונוסים יכולים לעזור לבדל חברה מהמתחרות שלה בכל הנוגע למשיכת עובדים חדשים.

יתר על כן, ניתן להשתמש בבונוסים באופן אסטרטגי כדי להתאים את יעדי העובדים עם יעדי החברה. על ידי קשירת בונוסים למדדי ביצועים או יעדים ספציפיים, חברות יכולות להבטיח שהעובדים מתמקדים בפעילויות שמניעות צמיחה והצלחה עסקית.

גורמים המשפיעים על מבנה הבונוס

מבנה הבונוסים יכול להשתנות בהתאם למספר גורמים:גודל חברה: לחברות גדולות יותר יש יותר משאבים זמינים עבור מאגרי בונוסים גדולים יותר, בעוד שחברות קטנות יותר עשויות להציע בונוסים קטנים יותר או ממוקדים יותר על סמך ביצועי יחיד או צוות.

נורמות תעשייה: לתעשיות שונות עשויות להיות ציפיות שונות בכל הנוגע למבני בונוס. לדוגמה, לתפקידי מכירות יש לרוב מבנים מבוססי עמלות גבוהים יותר בהשוואה לתפקידים אחרים.
תרבות חברה: התרבות והערכים של חברה יכולים להשפיע גם על מבנה הבונוס. חברות מסוימות עשויות לתעדף בונוסים מבוססי ביצועים בודדים, בעוד שאחרות עשויות להתמקד בביצועים בצוות או בכל החברה.

היבטים משפטיים של בונוסים ועמלות

בכל הנוגע לבונוסים ועמלות, ישנם שיקולים משפטיים שגם מעסיקים וגם עובדים צריכים להיות מודעים אליהם.

מעסיקים חייבים לוודא שמבני הבונוס והעמלות שלהם עומדים בחוקי העבודה והתקנות החלים. זה כולל הקפדה על חלוקת בונוסים בצורה הוגנת וללא אפליה, ושהעמלות מחושבות במדויק ומשולמות בזמן.

על העובדים להכיר את זכויותיהם לגבי בונוסים ועמלות. זה כולל הבנה כיצד נקבעים בונוסים, באילו קריטריונים יש לעמוד כדי לזכות בעמלה, ותהליך המחלוקת בכל נושא או אי התאמה.

מבני עמלות: ישר לעומת משתנה

בנוסף לבונוסים ועמלות, חלק מחבילות הפיצוי עשויות לכלול עמלות כחלק ממבנה התשלום הכולל. ישנם שני סוגים עיקריים של מבני עמלות: עמלות ישרות ועמלות משתנות.עמלות סטרייט: עמלות סטרייט הן סכומים קבועים המשלמים לעובדים על בסיס קבוע, ללא קשר לביצועים או לגורמים אחרים. עמלות אלו מספקות הכנסה יציבה לעובדים אך עשויות שלא להציע תמריצים נוספים לביצועים גבוהים.

עמלות משתנות: עמלות משתנות, המכונות גם עמלות מבוססות ביצועים, קשורות למדדים או יעדים ספציפיים. הם יכולים להשתנות בכמות על סמך ביצועי אדם או חברה. עמלות משתנות מספקות הזדמנות לעובדים להרוויח הכנסה נוספת על סמך הישגיהם.

מכירות על בסיס עמלות: אסטרטגיות וטיפים

אם אתה עובד בתפקיד מכירות שבו עמלות ממלאות חלק משמעותי בתגמול שלך, חשוב לפתח אסטרטגיות יעילות כדי למקסם את פוטנציאל הרווחים שלך:הגדר יעדים ברורים: הגדירו בבירור את יעדי המכירות והיעדים שלכם כדי שתדעו מה עליכם להשיג כדי להרוויח עמלות.

התמקד בהזדמנויות בעלות ערך גבוה: תעדוף לידים או הזדמנויות שיש להם פוטנציאל להיקפי מכירות גבוהים יותר או עסקאות גדולות יותר, שכן אלו עלולים להוביל לתשלומי עמלות גבוהים יותר.
בנה קשרים חזקים: טפח קשרים חזקים עם לקוחות ולקוחות כדי להגדיל את הסבירות לעסקאות חוזרות והפניות, מה שיכול לתרום לרווחי העמלות שלך.

שפר את הכישורים שלך באופן מתמיד: השקיעו בהכשרה ופיתוח מתמשכים כדי לשפר את כישורי המכירה והטכניקות שלך, מה שיכול לעזור לך לסגור יותר עסקאות ולהרוויח עמלות גבוהות יותר.

איזון בונוסים ועמלות: שיטות עבודה מומלצות

מציאת האיזון הנכון בין בונוסים לעמלות חיונית הן למעסיקים והן לעובדים. הנה כמה שיטות עבודה מומלצות שכדאי לקחת בחשבון:התאם תמריצים עם יעדי החברה: ודא שמבני הבונוס והעמלות מתאימים ליעדים הכוללים של החברה. זה עוזר להניע עובדים להתמקד בפעילויות המניעות הצלחה עסקית.

ספק שקיפות: תקשור בצורה ברורה כיצד מחושבים בונוסים ועמלות, כולל כל מדדי ביצועים או יעדים שיש לעמוד בהם. זה עוזר לעובדים להבין מה הם צריכים לעשות כדי לזכות בפיצוי נוסף.

סקור והתאמת מבנים באופן קבוע: סקור מעת לעת את מבני הבונוס והעמלות כדי להבטיח שהם נשארים תחרותיים בתעשייה ומתאימים לצרכים העסקיים המשתנים.

השלכות מס של בונוסים ועמלות

בונוסים ועמלות כפופים למיסוי, בדיוק כמו הכנסה רגילה. השלכות המס הספציפיות עשויות להשתנות בהתאם לגורמים כגון חוקי המס המקומיים, נסיבות אינדיבידואליות ומבנה תשלום הבונוס או העמלה.

במקרים מסוימים, בונוסים עשויים להיות כפופים לשיעורי מס גבוהים יותר או לדרישות ניכוי במקור נוספות בהשוואה לתשלומי שכר רגילים. חשוב הן למעסיקים והן לעובדים להתייעץ עם אנשי מקצוע בתחום המס או רואי חשבון לקבלת הדרכה כיצד יש לטפל בבונוסים ובעמלות מנקודת מבט של מס.

לסיכום: מקסום הטבות השכר עם בונוסים ועמלות

בונוסים ועמלות הם מרכיבים חשובים של חבילות פיצויים שיכולים לספק תמריצים כספיים נוספים לעובדים. על ידי הבנת סוגי הבונוסים השונים, ההבחנות בין בונוסים לעמלות והגורמים המשפיעים על מבני הבונוס, מעסיקים ועובדים יכולים לנווט בביטחון במורכבות התגמול.

על ידי הטמעת שיטות עבודה מומלצות לאיזון בונוסים ועמלות, חברות יכולות להניע את העובדים שלהן להשיג את יעדיהן תוך התאמה ליעדים העסקיים הכוללים. עובדים, לעומת זאת, יכולים למקסם את פוטנציאל ההשתכרות שלהם על ידי פיתוח אסטרטגיות יעילות בתפקידים מבוססי עמלות.

בסופו של דבר, על ידי גילוי המורכבות של בונוסים ועמלות, אנשים יכולים לקבל החלטות מושכלות לגבי חבילות התגמול שלהם ולמטב את הטבות השכר שלהם.
הבנת מבני פיצויים: פריימר

בנוסף להבנת בונוסים ועמלות, חשוב שתהיה הבנה בסיסית של מבני התגמול בכללותם. חלק זה יספק סקירה כללית של כמה מושגי מפתח:
פענוח בונוסים לעומת עמלות

בונוסים ועמלות משמשים לעתים קרובות לסירוגין אך יש הבדלים ברורים. בעוד שבונוסים הם בדרך כלל תשלומים חד-פעמיים המבוססים על ביצועים או רווחיות החברה, עמלות הן תשלומים חוזרים הקשורים ישירות למכירות או להכנסות שנוצרו על ידי עובד.
סוגי בונוסים: מבוססי ביצועים, כניסה וחלוקת רווחים

כבר דנו בבונוסים מבוססי ביצועים קודם לכן בפוסט זה בבלוג. עם זאת, ישנם שני סוגים נוספים שכדאי להזכיר:

1. מענקי כניסה: אלו מוצעים לעובדים חדשים כתמריץ להצטרפות לחברה. הם עוזרים למשוך כישרונות מובילים על ידי פיצוי על כל הטבות או פיצוי שהם מוותרים עליהם מהעבודה הקודמת שלהם.

2. בונוסים לחלוקת רווחים: אלו מבוססים על הביצועים הפיננסיים הכוללים של החברה ומחולקים בדרך כלל בין כל העובדים. הם יכולים להיות סכומים שווים או מבוססים על גורמים כמו ותק או רמת שכר.
מבני עמלות: עמלה ישרה מול עמלת בסיס פלוס

בנוסף לבונוסים ועמלות, חלק מחבילות הפיצוי עשויות לכלול עמלות. ישנם שני מבני עמלות עיקריים:

עמלה ישרה: זהו סכום קבוע המשולם באופן קבוע, ללא קשר לביצועים.

עמלת בסיס פלוס: מבנה זה כולל עמלת בסיס יחד עם עמלות משתנות נוספות הקשורות למדדים או יעדים ספציפיים.
משא ומתן על בונוסים ועמלות: טיפים ואסטרטגיות

כשמדובר במשא ומתן על בונוסים ועמלות, הנה כמה טיפים שכדאי לזכור:

1. חקר תקנים בתעשייה: הבן מה נחשב אופייני לבונוסים ועמלות בענף שלך כדי להבטיח שאתה מנהל משא ומתן מעמדה מושכלת.

2. הדגישו את הערך שלכם: נסחו בבירור את כישוריכם, הניסיון והישגי העבר שלכם המדגימים את יכולתכם לתרום להצלחת החברה.

3. היו גמישים: שקול צורות פיצויים חלופיות אם החברה אינה מסוגלת לעמוד בציפיות המבונוס או העמלה הרצויות.
הבטחת הוגנות ושקיפות בתשלומי בונוסים

כדי להבטיח הוגנות ושקיפות בתשלומי בונוסים, על חברות לקבוע קריטריונים ברורים להרוויח בונוסים, להעביר קריטריונים אלה ביעילות ולספק עדכונים שוטפים על ההתקדמות לקראת עמידה ביעדים. בנוסף, לחברות צריך לקיים תהליך לעובדים להעלות כל דאגה או מחלוקת בנוגע לתשלומי בונוסים.
מקסימום רווחים: דרכים לייעל את פוטנציאל הבונוס והעמלות

כדי לייעל את פוטנציאל הבונוס והעמלות, העובדים יכולים לנקוט במספר צעדים:

1. הציבו יעדים שאפתניים אך ניתנים להשגה: על ידי הצבת יעדים מאתגרים אך ניתנים להשגה, העובדים יכולים לדחוף את עצמם לביצועים במיטבם ולהגדיל את הסיכויים שלהם להרוויח בונוסים או עמלות גבוהות יותר.

2. שיפור מתמיד של מיומנויות: השקעה בפיתוח מקצועי ורכישת מיומנויות חדשות יכולות לשפר את ביצועי העובד ולהפוך אותם ליותר ערך עבור החברה, מה שעלול להוביל להזדמנויות בונוסים או עמלות גבוהות יותר.

3. חפש משוב והכוונה: חיפוש קבוע של משוב ממפקחים או מנטורים יכול לעזור לעובדים לזהות תחומים לשיפור ולבצע התאמות נדרשות כדי למקסם את פוטנציאל הבונוס או העמלות שלהם.
עתיד הבונוסים והעמלות בכוח העבודה המודרני

נוף הבונוסים והעמלות מתפתח כל הזמן כאשר חברות מסתגלות לסביבות עסקיות משתנות ולציפיות העובדים. בכוח העבודה המודרני של היום, ישנו דגש הולך וגובר על מבני תגמול מבוססי ביצועים שמתגמלים עובדים על השגת יעדים או יעדים ספציפיים.

בנוסף, עם עליית העבודה מרחוק וסידורי עבודה גמישים, חברות בוחנות דרכים חדשות לתמרץ ולהניע עובדים שאולי אינם קשורים ישירות לתפקידי מכירות מסורתיים. זה כולל בחינת צורות חלופיות של בונוסים או עמלות שמתאימות לתרומות בודדות או הישגים מבוססי צוות.
מחשבות סיכום: ניווט במבוך הפיצויים בביטחון

לסיכום, הבנת המורכבות של בונוסים ועמלות חיונית הן למעסיקים והן לעובדים. על ידי הסרת מבני שכר, הבחנה בין בונוסים לעמלות, התחשבות בהיבטים משפטיים, הבנת מבני עמלות, ניהול משא ומתן יעיל, הבטחת הגינות בתשלומים, אופטימיזציה של רווחים פוטנציאליים, ציפייה למגמות עתידיות, אנשים יכולים לנווט במבוך הפיצויים בביטחון.

על ידי מינוף הידע הזה לגבי בונוסים ועמלות יחד עם הבנה רחבה יותר של מבני התגמול בכללותם, אנשים יכולים לקבל החלטות מושכלות לגבי הקריירה שלהם תוך מיקסום הטבות השכר שלהם.

תגיות
אכיפה (5) אפליה (16) בודק שכר (13) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (41) ביטוח פנסיוני (9) בני נוער (8) בקרת שכר (6) גיל פרישה (5) דיני עבודה (19) דמי הבראה (11) התפטרות (5) זכויות עובד (5) זכויות עובדים (34) חופשה שנתית (7) חופשת לידה (5) חקיקה (6) חרבות ברזל (48) חשב שכר (10) ימי מחלה (7) מילואים (12) מניעת אפליה בעבודה (5) מס הכנסה (31) מע"מ (5) מעסיקים (30) משרד העבודה (7) ניהול שכר (14) נקודות זיכוי (6) עבודה בחגים (5) פיטורים (41) פיצויי פיטורים (8) פיצוי פיטורים (7) פנסיה (7) פסק דין (6) פסקי דין (25) פרישה (10) צווי הרחבה (9) קבלה לעבודה (9) ראיון עבודה (5) שימוע (14) שכר (10) שכר מינימום (14) שעות נוספות (9) תלוש שכר (10) תנאי עבודה (5)

null

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

לפרטים נוספים לחצו פה