עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2025

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

תיקון הוראת שעה (תיקון זמני) לחוק עבודת נשים במסגרת מצב החירום- מלחמת "עם כלביא"

מאת: עו"ד רינת טבאי

ביום 23.7.2025 פורסם חוק התוכנית לסיוע כלכלי (הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ה–2025, שבמסגרתו בוצע תיקון מספר 66 לחוק עבודת נשים, התשי"ד–1954.

• תיקון לסעיף 9(ג) – הגנה מפני פיטורים לאחר לידה והורות.

סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע כי חל איסור לפטר עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים מתום אחת מהתקופות הבאות:

1. תקופת הלידה וההורות.
2. היעדרות מכוח סעיף 7(ג)(1ג) – איסור העסקה בשל הנקה.
3. היעדרות מכוח סעיף 7(ד)(1) – חופשה ללא תשלום לאחר לידה והורות (עד רבע מתקופת ההעסקה ובכל מקרה לא יותר משנה מיום הלידה).
4. היעדרות מכוח סעיף 7(ד1) – תחולה זהה גם לעובדים גברים, בכפוף לתנאים הקבועים בסעיף.

מהות התיקון:

נוכח הנסיבות החריגות, נקבע כי בתקופה שמיום 23.7.2025 ועד 31.5.2026, לא יובאו במניין 60 ימי ההגנה האמורים, ימים של חופשה ללא תשלום (חל"ת) שנמשכה 12 ימים רצופים לפחות במהלך התקופה שבין 13.6.2025 ל-24.6.2025.

לעניין רציפות החל"ת, שני ימי עבודה במהלך אותה תקופה לא יפגעו ברצף.

הבהרה:

בתום החל"ת, על המעסיק להשיב את העובד/ת לעבודה, וחל איסור לפטרם למשך תקופה נוספת השווה למשך החל"ת, ולא פחות מ-60 ימים.

אם חלפו כבר 60 הימים מתום תקופת הלידה או ההיעדרות מכוח סעיף 7, ניתן לבקש היתר לפיטורים משר העבודה (או מי שהוסמך לכך),  גם לגבי עובד/ת שהוצאו לחל"ת בכפוף לכך שניתן להוכיח שאין קשר בין הפיטורים לעילה המוגנת.

• תיקון לסעיף 9א – הגבלת פגיעה בהיקף משרה או הכנסה.

סעיף 9א קובע כי אין לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסתו של עובד/ת שמוגנים מפני פיטורים לפי סעיף 9, אלא בהיתר של שר העבודה.

מהות התיקון:

נקבע כי לא תיחשב כפגיעה אסורה (שאינה מצריכה היתר) היעדרות ללא תשלום (חל"ת) בתנאים הבאים:

• החל"ת הייתה בין 13.6.2025 ל-24.6.2025.
• ההיעדרות נבעה מאחת מהסיבות הבאות:
• הוראות פיקוד העורף שאסרו הגעה לעבודה.
• סגירת מוסד חינוך של ילד עד גיל 14.
• סגירת מוסד חינוך של ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21.

כל זאת בהתאם להוראות סעיפים 2(א) או 2(ב)(1) לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006.

בכל מקרה אחר של חל"ת, נדרש לקבל היתר מראש.

יובהר: יציאה לחל"ת מחייבת הסכמה הדדית של העובד/ת והמעסיק, בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה.

הוראות החוק גוברות על כל פרסום אחר.

מתקרבים לחגים- מה חשוב לדעת על דמי חגים?

מאת: עו"ד רינת טבאי

עם התקרבות תקופת החגים, מעסיקים ועובדים כאחד שואלים את עצמם מי זכאי לדמי חג, מה הדין לגבי עבודה במהלך החג, ומה ההבדל בין עובד חודשי לעובד שעתי. במאמר זה נסקור את עיקרי ההוראות והפסיקה הרלוונטית שחשוב להכיר.

מהם דמי חגים-

דמי החגים הם תשלום שמגיע לעובד בגין היעדרות מהעבודה בימי חג שחלים בימים שהוא עובד בדרך כלל, ללא ניכוי משכרו וללא חיובו בימי חופשה. התשלום הוא בגובה יום עבודה רגיל והם אינם נחשבים כחלק מהחופשה השנתית.

הזכאות היא עבור 9 ימי חג בשנה, הקבועים בחקיקה, על פי חגי דתם של העובדים או חגי ישראל לפי בחירתם. 

יודגש כי אף אחד מהצדדים לא יכול לוותר על הזכאות לקבלת דמי חגים.

הבחנה בין עובד חודשי לעובד שעתי-

עובד חודשי הוא עובד במשכורת חודשית, הזכאי לשכר מלא גם אם לא עבד ביום החג. הזכאות לתשלום עבור יום היעדרות בחג חלה החל מהיום הראשון לעבודתו.

עובד שעתי או יומי זכאי לדמי חג רק אם עומד בשלושת התנאים הבאים:

1. על העובד להשלים שלושה חודשים אצל המעסיק.
2. הוא היה אמור לעבוד ביום  שבו חל החג. או שהועסק ביום החג שלא מבחירה.
3. לא להיעדר מהעבודה ביום שלפני או אחרי החג אלא אם כן נעדר מסיבה מוצדקת או באישור מעסיקו. (לדוג':  שהה בחופשה בהסכמת המעסיק, אי שיבוץ העובד למשמרת וכדו').

סך תשלום דמי החג עבור יום עבודה- הפרשנות היא כי התשלום הוא שכר דומה ליום עבודה רגיל של העובד. 

במידה ומדובר בעובד בשכר יומי / שעתי עם היקף משרה משתנה:

במקרה של עובד בשכר שעתי, אשר היקף משרתו משתנה ואינו קבוע, קיימות שתי גישות מקובלות לחישוב השכר היומי לצורך תשלום דמי חג.

הגישה המקובלת בפרטיקה היא לחשב את ממוצע שעות העבודה היומיות של העובד במהלך שלושת החודשים שקדמו לחג ומכפילים בשכרו השעתי של העובד.

הגישה השנייה: יש לחשב את ממוצע שעות העבודה היומיות של העובד במהלך 12 החודשים שקדמו לחג, וזאת באותו אופן- חלוקת סך שעות העבודה בפועל במספר ימי העבודה באותה תקופה, והכפלת התוצאה בשכר השעתי.

טרם ניתנה פסיקה מחייבת  וייתכן שייקבע לגביהן מענה ברור בפסיקה עתידית.

כמה משלמים עבור עבודה ביום חג-

עובד יומי או שעתי שעבד במהלך חג זכאי לתשלום של 150% משכרו הרגיל עבור שעות העבודה שביצע באותו חג. בנוסף, הוא זכאי לקבל מנוחה חלופית (מנוחת פיצוי) במקום שעות החג שבהן עבד, בהתאם למספר השעות ולמועד שנקבעו בהיתר העבודה בחג.

יודגש כי החוק עצמו אינו מחייב כי מנוחת הפיצוי תינתן בתשלום, אך קיימים ענפים שבהם נהוג או נקבע בהסכם כי העובד יקבל תשלום גם עבור שעות מנוחת הפיצוי.

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד יומי או שעתי שהועסק במהלך חג לא מתוך רצונו, אלא מתוך כורח, זכאי לתגמול כולל בשיעור של 250% משכרו הרגיל עבור שעות עבודתו בחג. תגמול זה כולל תשלום של 150% עבור העבודה עצמה בחג, וכן תוספת של 100% כשכר עבור דמי חג. וזאת, בתנאי שהעובד עומד בתנאים המזכים אותו בדמי חג מלכתחילה.

האחריות להוכחת הסכמה רצונית של העובד לעבוד בחג ולא מתוך כפייה -מוטלת על המעסיק.

בפסק הדין בע"ע (ארצי) 38313-03-18, חזר בית הדין הארצי לעבודה על ההלכה שלפיה, בהתאם לצו ההרחבה הכללי לדמי חגים, עובד בשכר שעתי שהועסק בחג מתוך כורח ולא מרצונו החופשי זכאי הן לגמול עבודה בחג (בשיעור של 150% משכרו הרגיל) והן לדמי חג (בשיעור של 100%), כלומר לתגמול כולל בשיעור של 250% משכרו הרגיל בגין עבודתו באותו יום.

נקבע כי קיימת חזקה שלפיה בהנחה שאין ראיה אחרת, העבודה בחג נעשתה מתוך כורח. גם אם סידור העבודה בוצע תוך ניסיון להתחשב בהעדפות העובדים, עדיין יש לראות בכך עבודה שנכפתה על העובד – מאחר שההחלטה הסופית על סידור העבודה נמצאת בידי המעסיק.

חזקה זו תישלל רק אם המעסיק יוכיח כי סידור העבודה גובש על בסיס בקשות העובדים בלבד, ללא כל שיקול דעת מצדו, או שהעובד הוא שבחר ביוזמתו וללא כפייה לעבוד ביום החג.

 יצוין כי הלכה זו אינה חלה על עובדים בענף השמירה, שכן בענף זה קיים הסדר קיבוצי מיוחד הקובע כי עובד שעבד ביום חג זכאי לתוספת של 50% לשכרו הרגיל בלבד, ואינו זכאי בנוסף לדמי חג.

גבר שנמצא בזוגיות עם בן מינו- במסגרת תא משפחתי הוכר "כעקר בית" לפי חוק הביטוח הלאומי

עב"ל 74074-05-23

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

השאלה המרכזית שעמדה לדיון במסגרת פס"ד זה, היא האם ניתן להכיר בגבר שנמצא בזוגיות עם בן מינו במסגרת תא משפחתי כ-"עקר בית" לפי חוק הביטוח הלאומי.

המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המערערת") מופקד על הענקת גמלאות שונות לזכאים מכוח חוק הביטוח הלאומי, במטרה להבטיח את רווחם הסוציאלי. לשם הגשמת תכלית זו, ממונה המוסד לביטוח לאומי על גביית דמי ביטוח מכוח חוק בריאות ממלכתי (להלן: "החוק"). עם זאת, החוק קובע חריג לתשלום אשר מקנה פטור מתשלום דמי ביטוח לאומי למי שמוגדרת "עקרת בית".

ביום 16/01/2018 הוכר מר אמיר הנדל (להלן: "המשיב") ובן זוגו כידועים בציבור. המשיב אינו עובד ואינו עצמאי. המשיב קיבל דרישת תשלום לדמי ביטוח לאומי. הוא פנה למוסד לביטוח הלאומי לצורך בירור הנושא וטען כי הוא עקר בית ולכן פטור מתשלום. המוסד לביטוח לאומי השיב לו כי רק עקרת בית ממין נקבה, פטורה מתשלום ולכן מתוקף היותו גבר, הוא מחוייב בתשלום. המשיב שילם את חובו ופנה לייעוץ משפטי.

טענות הצדדים:

ביום 17.03.2021, שלח בא כוחו של המשיב מכתב מיצוי הליכים למוסד לביטוח לאומי, במסגרתו הבהיר כי אי מתן זכאות לפטור מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות, לתא משפחתי של שני גברים, כאשר אחד מבני הזוג מבוטח ואילו השני אינו עובד ואינו עצמאי בשעה שההטבה זו כן ניתנת לתא משפחתי הטרוסקסואלי וכן לתא משפחתי של זוג נשים לסביות, מהווה פגיעה חמורה בזכותו של המשיב לשוויון ובטחון סוציאלי.

כמו גם בזכות של התא המשפחתי שלו לקניין ולחופש העיסוק. על כן, יש להכיר במונח "עקר בית" וכן בהפליה מצד המערערת. עוד נטען, כי מדובר בפגיעה בשוויון.

לטענת המערערת, גבר הינו מבוטח חובה ומכוח סעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי, עקרת בית תיחשב אישה שבן זוגה מבוטח והיא עובדת במשק בית ואינה שכירה ועצמאית ועל כן, לא ניתן להעניק את הפטור לגברים.

דיון והכרעה:

ביה"ד הארצי פתח בכך כי עליו להכריע האם סעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי, המגדיר "עקרת בית" מכיל בהגדרתו גבר אשר נמצא בזוגיות עם בן מינו. ביה"ד טען כי לא ניתן להתעלם מהעובדה שישנו פער בין הרקע התפיסתי בנוגע למעמדה של האישה במשפחה עפ"י חוק הביטוח הלאומי, לבין תפיסת העולם הנהוגה היום המושתתת על ערך השוויון ושאיפה להשוואת זכויות בין המינים.

ההבחנה המגדרית הזו עולה באופן ברור מלשונו של ס' 238 לחוק ומדובר בתוצר של תפיסת עולם ישנה שהייתה נהוגה בזמן חקיקת חוק הביטוח הלאומי אשר חוקק בשנות ה-50. בתקופה זו, לא עמדה לנגד עיניו של המחוקק אפשרות של תא משפחתי המכיל בני זוג מאותו מין. טענת המוסד לביטוח לאומי מנוגדת למדיניות בה הוא נוקט שכן זוג נשים לסביות אכן זוכות למעמד והכרה של המונח "עקרת בית".

בפרק ג' לחוק הביטוח הלאומי ניתן לראות כי המוסד מכיר ב"ביטוח אימהות" ומסדיר את הזכאות לדמי לידה וזכויות נוספות הקשורות בהריון ולידה על אבות יחידים ובני זוג ששניהם גברים. לאור כל האמור לעיל עולה, כי יש לקבל ולהכליל פרשנות המאפשרת להגדיר גבר שהוא חלק מתא משפחתי הומוסקסואלי בתור "עקרת בית" ולהרחיב את הגדרת החוק ככזו שתחול גם על המין הגברי.